Rupture conventionnelle : absence de dol malgré le projet d’activité concurrente et rejet des demandes indemnitaires

En application des articles L. 1237-11 du code du travail, 1130 et 1137 du code civil, la rupture conventionnelle demeure valable en présence d’un différend, sauf preuve d’un vice du consentement ayant déterminé l’engagement. La dissimulation alléguée doit porter sur une information déterminante et être établie par celui qui invoque le vice. La consultation accrue de fichiers clients, sans téléchargement, ainsi qu’une attestation peu circonstanciée et un profil LinkedIn postérieur ne suffisent pas à caractériser des manœuvres dolosives.

L’article L. 1222-1 du code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat et fait peser sur l’employeur la charge de démontrer la déloyauté du salarié. La juridiction exige des éléments établissant concrètement le démarchage, le détournement de clientèle ou la désorganisation. À défaut, les demandes de remboursement, de réparation de la perte de chance, du préjudice moral et du manquement contractuel sont rejetées.

La demande de rappel de rémunération variable échoue faute de preuve contractuelle d’un calcul sur la marge de l’équipe. Le salarié ne justifie pas davantage d’un préjudice spécifique lié à l’exécution déloyale ou au manquement à l’obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail. La cour met les dépens d’appel à la charge de l’employeur et accorde au salarié 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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La cour refuse d’annuler la rupture conventionnelle. L’embauche ultérieure par un concurrent, la consultation de fichiers clients sans preuve de téléchargement, une attestation peu circonstanciée et un profil LinkedIn postérieur ne démontrent ni dol ni déloyauté. Le salarié ne prouve pas davantage le rappel de rémunération variable, un préjudice lié à ses conditions de travail ou un abus de procédure.

Un salarié engagé comme ingénieur commercial puis directeur commercial a signé avec son employeur une rupture conventionnelle prenant effet le 31 juillet 2022. L’employeur en a ensuite demandé l’annulation, soutenant que le salarié avait dissimulé un projet d’activité concurrente, consulté ou détourné des fichiers clients, démarché la clientèle et désorganisé l’équipe.

Le salarié a contesté ces griefs et sollicité notamment un rappel de rémunération variable, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et une indemnisation pour procédure abusive.

La cour retient que l’embauche ultérieure par une entreprise concurrente, les consultations de fichiers sans preuve de téléchargement, une attestation peu circonstanciée et un profil LinkedIn postérieur ne démontrent aucun dol ni comportement déloyal. Le salarié ne prouve pas davantage le mode de calcul revendiqué pour sa rémunération variable, un préjudice lié à ses conditions de travail ou l’abus de procédure. Le jugement est confirmé et les dépens d’appel sont mis à la charge de l’employeur.

• Établir un vice du consentement déterminant au sens des articles 1130 et 1137
• Démontrer une dissimulation intentionnelle d’une information déterminante
• Produire des éléments concrets de démarchage ou détournement de clientèle
• Établir une désorganisation imputable au salarié
• Justifier contractuellement le mode de calcul de la rémunération variable
• Prouver un manquement de sécurité et un préjudice spécifique

• Pièces établissant l’embauche concurrente postérieure à la rupture
• Historique des consultations de fichiers clients sans téléchargement démontré
• Attestation du nouveau directeur commercial jugée peu circonstanciée
• Publication LinkedIn mentionnant seulement le nouvel emploi
• Deux SMS ne caractérisant pas des propos agressifs

La rupture conventionnelle reste valide et l’employeur ne récupère ni l’indemnité spécifique, ni la prime, ni le préavis. Les demandes de réparation du salarié sont également rejetées, sauf l’indemnité de 2 500 euros accordée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

• Exclusion du remboursement des sommes versées lors de la rupture
• Rejet des demandes pour concurrence ou déloyauté non prouvée
• Rejet du rappel de rémunération variable faute de preuve contractuelle
• Rejet de l’indemnisation du préjudice lié à la sécurité
• Paiement des dépens d’appel par l’employeur

À faire

• Documenter précisément toute manœuvre ou dissimulation alléguée
• Conserver les traces techniques des téléchargements de fichiers
• Établir les actes de démarchage par des éléments circonstanciés
• Vérifier les avenants fixant le calcul de la rémunération variable
• Documenter les alertes de santé et les mesures de prévention

À éviter

• Assimiler une embauche concurrente postérieure à un dol
• Confondre consultation de fichiers et détournement de clientèle
• Fonder une demande sur une attestation trop générale
• Réclamer une prime sans produire le support contractuel pertinent
• Alléguer un préjudice sans établir sa réalité et son lien causal

Le vice du consentement dans une rupture conventionnelle

La nullité suppose la preuve d’un vice déterminant au sens des articles 1130 et 1137 du code civil. L’employeur ne démontre ni dissimulation intentionnelle, ni manœuvres ayant déterminé son consentement : l’embauche concurrente était postérieure, les consultations de fichiers ne prouvaient aucun téléchargement et les autres éléments étaient insuffisamment circonstanciés.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, celui qui invoque la déloyauté doit l’établir. La juridiction exigeait des preuves concrètes d’un démarchage, d’un détournement de clientèle ou d’une désorganisation imputable au salarié. Ces éléments n’étant pas démontrés, les demandes indemnitaires ont été rejetées.

La preuve du préjudice lié à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de protéger la santé des travailleurs. Le salarié devait toutefois établir un manquement et un préjudice spécifique. Les SMS produits ne caractérisaient pas des propos agressifs et aucune alerte relative à sa santé n’était démontrée ; sa demande a donc été rejetée.

Article 914-5 du code de procédure civile, Article L. 1237-11 du code du travail, Article 1130 du code civil, Article 1137 du code civil, Article L. 1222-1 du code du travail, Article 924 du code de procédure civile, Article 1353 du code civil, Article L. 4121-1 du code du travail, Article L. 4121-2 du code du travail, Article 1241 du code civil, Article 700 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile, Article 70 du code de procédure civile