Sanctions disciplinaires : annulation d’une mise à pied pour grief insuffisamment prouvé et disproportion de douze semaines

En application de l’article L. 1333-1 du code du travail, l’employeur doit établir la matérialité des faits fondant la sanction. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Des relevés de faits établis unilatéralement, non corroborés par des éléments objectifs et non soumis à une procédure contradictoire, ne suffisent pas à établir des antécédents disciplinaires.

L’article L. 1333-2 du même code permet d’annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée, mais interdit à la juridiction prud’homale de la modifier. La première mise à pied a donc été annulée, le grief n’étant pas précisément caractérisé et la sanction étant disproportionnée.

Le manquement relatif au port des chaussures de sécurité a été retenu, notamment au regard de l’attestation produite, de l’absence de contre-indication médicale et de l’aptitude sans restriction. Toutefois, une mise à pied de douze semaines a été jugée disproportionnée. La réduction opérée par les premiers juges ne pouvait juridiquement intervenir, mais ce chef a été confirmé faute de demande d’infirmation par le salarié.

La société supporte les dépens d’appel et doit verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

⬇️Télécharger la décision version officielle

La première mise à pied disciplinaire est annulée, les relevés produits pour établir les antécédents étant unilatéraux, non corroborés et dépourvus de contradictoire, tandis que le grief relatif au masque n’était pas précisément caractérisé. Le manquement concernant les chaussures de sécurité est établi, mais la mise à pied de douze semaines est disproportionnée. Le jugement est confirmé.

Un salarié employé comme facteur polyvalent a reçu une première mise à pied disciplinaire de six jours pour port incorrect du masque, puis une seconde mise à pied de douze semaines pour absence de chaussures ou coques de sécurité lors d’une tournée.

Il a contesté les deux sanctions devant le conseil de prud’hommes. Celui-ci a annulé la première et ramené la seconde à six jours, avec rappels de salaire. L’employeur a interjeté appel.

La juridiction d’appel a retenu que les relevés de faits produits pour établir les antécédents étaient unilatéraux, non corroborés et dépourvus de procédure contradictoire. Le grief relatif au masque n’était en outre pas précisément caractérisé. La première sanction a donc été annulée.

Le manquement concernant les chaussures de sécurité a été considéré comme établi, mais la mise à pied de douze semaines disproportionnée. La cour a confirmé le jugement, le salarié n’ayant pas demandé l’infirmation de la réduction opérée par les premiers juges.

• Établir précisément les faits reprochés au salarié.
• Produire des éléments objectifs corroborant les griefs disciplinaires.
• Écarter les relevés unilatéraux non soumis au contradictoire.
• Vérifier la réalité d’une faute relative aux équipements de sécurité.
• Apprécier la proportionnalité de la sanction à la gravité du manquement.
• Respecter l’interdiction judiciaire de modifier une sanction disciplinaire.

• Relevés de faits unilatéraux non corroborés, écartés pour les antécédents.
• Rapport établi dans le cadre du conseil de discipline.
• Attestation de la responsable d’équipe constatant le port de sandales.
• Règlement intérieur et justificatif de son affichage sur le site.
• Visites médicales déclarant le salarié apte sans restrictions.

La société doit supporter les conséquences financières de l’annulation de la première sanction et de la disproportion de la seconde. Le salarié conserve les rappels de salaire et indemnités confirmés, tandis que la demande relative aux frais d’exécution forcée est rejetée comme prématurée.

• Annulation de la première mise à pied disciplinaire
• Maintien du rappel de salaire et des congés payés
• Confirmation de la réduction de la seconde mise à pied
• Paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel

À faire

• Décrire précisément chaque comportement reproché
• Conserver les preuves objectives et datées
• Communiquer les griefs au salarié
• Vérifier la proportionnalité de la sanction envisagée
• Documenter les règles de sécurité applicables

À éviter

• Fonder une sanction sur des relevés unilatéraux isolés
• Invoquer des antécédents non établis contradictoirement
• Rédiger un grief imprécis
• Prononcer une mise à pied manifestement excessive
• Demander au juge de modifier une sanction disciplinaire

Les exigences probatoires des sanctions disciplinaires

L’employeur doit établir les faits reprochés au salarié. Des relevés de faits unilatéraux, non corroborés par des éléments objectifs et non portés à la connaissance du salarié, ne peuvent constituer des antécédents disciplinaires retenus contre lui. Le doute profite au salarié conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail. Le grief relatif au masque n’étant pas précisément caractérisé, la sanction a été annulée.

La proportionnalité des mises à pied disciplinaires

Une sanction peut être annulée lorsqu’elle est disproportionnée à la faute, sur le fondement de l’article L. 1333-2 du code du travail. Le manquement au port des équipements de sécurité était établi, mais une mise à pied de douze semaines, privant le salarié de rémunération pendant environ trois mois, excédait la gravité de la faute.

L’interdiction de modifier une sanction disciplinaire

La juridiction prud’homale peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée, mais ne peut la modifier. Le jugement ayant ramené la mise à pied de douze semaines à six jours, la cour a relevé cette erreur. Elle a néanmoins confirmé ce chef, le salarié ayant demandé la confirmation intégrale du jugement sans solliciter son infirmation.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L. 1333-1 du Code du travail, Article L. 1333-2 du Code du travail, Article R. 1423-53 du Code du travail, Article 695 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile