Nullité du licenciement pendant un arrêt pour accident du travail et rappel du salaire minimum à temps partiel

Sur le fondement des articles L. 3123-7 et L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation applicable ou demande écrite et motivée du salarié. En l’absence d’une telle demande et d’un accord collectif dérogatoire, l’employeur doit verser le différentiel salarial entre les heures contractuelles et cette durée minimale.

L’article L. 1226-9 du code du travail interdit la rupture du contrat pendant la suspension consécutive à un accident du travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. La preuve de la faute grave incombe exclusivement à l’employeur. Les griefs n’étant pas établis, le licenciement prononcé pendant l’arrêt est nul. L’article L. 1235-3-1 conduit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire ; des indemnités de licenciement et de préavis sont également dues.

Au titre des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la salariée a présenté des faits répétés permettant de présumer un harcèlement moral. L’employeur, qui ne produisait aucun élément objectif justificatif, n’a pas renversé cette présomption. La cour a accordé 3 000 euros en réparation.

La preuve d’un préjudice demeure nécessaire pour obtenir réparation d’une remise tardive des documents de fin de contrat ou d’une transmission défaillante à la CPAM et à la caisse des congés payés. À défaut de justification, ces demandes sont rejetées.

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Le licenciement pour faute grave d’une salariée en arrêt après un accident du travail est déclaré nul : les griefs d’insulte et de sabotage informatique ne sont pas établis, tandis que plusieurs faits répétés laissent présumer un harcèlement moral injustifié par l’employeur. Des rappels de salaire, indemnités de rupture et dommages-intérêts sont accordés, mais les demandes liées aux documents tardifs sont rejetées.

Une salariée a été recrutée à temps partiel, d’abord par contrats à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, pour douze heures hebdomadaires. Après un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie, son contrat a été suspendu. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave pendant son arrêt, l’employeur lui reprochant une insulte et des actes de sabotage informatique.

La salariée a contesté la rupture et demandé divers rappels de salaire et dommages-intérêts. La cour relève qu’aucune demande écrite et motivée ne justifiait une durée inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires. Elle retient également que les griefs du licenciement ne sont pas établis, que plusieurs faits répétés laissent présumer un harcèlement moral et que l’employeur ne fournit aucune justification objective.

Le licenciement est déclaré nul. Des rappels de salaire, indemnités de rupture, dommages-intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral, ainsi qu’une indemnité de déplacement sont accordés. Les demandes liées aux documents remis tardivement sont rejetées faute de préjudice démontré.

• Contrat à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires
• Absence de demande écrite et motivée du salarié
• Absence d’accord collectif autorisant la dérogation
• Contrat suspendu en raison d’un accident du travail
• Faute grave non établie par l’employeur
• Faits répétés permettant de présumer un harcèlement moral
• Absence de justification objective des agissements reprochés

• Contrats de travail mentionnant douze heures hebdomadaires
• Absence de demande écrite et motivée produite par l’employeur
• Décision de prise en charge de l’accident du travail
• Échanges SMS relatifs aux clés et codes d’accès
• Courriels concernant la déclaration d’accident et les opérations bancaires
• Courrier de l’inspection du travail et échanges avec la caisse de congés payés

La société doit verser les rappels de salaire, indemnités de rupture, réparations du licenciement nul et du harcèlement moral, ainsi que l’indemnité de déplacement. La salariée obtient aussi la remise de documents rectifiés, sans astreinte ; ses demandes fondées sur des préjudices non démontrés restent rejetées.

• Verser le rappel de salaire correspondant à 24 heures hebdomadaires
• Régler les indemnités de licenciement et de préavis
• Indemniser le licenciement nul et le harcèlement moral
• Remettre les documents de fin de contrat rectifiés
• Supporter les dépens et les frais irrépétibles d’appel

À faire

• Vérifier toute dérogation à la durée minimale légale
• Conserver les demandes écrites et motivées du salarié
• Documenter précisément chaque grief disciplinaire
• Établir les justificatifs objectifs étrangers au harcèlement
• Remettre rapidement les documents de fin de contrat

À éviter

• Fixer douze heures sans demande écrite du salarié
• Licencier pendant un accident du travail sans faute prouvée
• Fonder une faute grave sur de simples affirmations
• Modifier les accès informatiques sans traçabilité ni justification
• Négliger les déclarations auprès des organismes sociaux

La durée minimale du travail à temps partiel

L’article L. 3123-27 du code du travail fixe la durée minimale à 24 heures hebdomadaires, sous réserve des exceptions de l’article L. 3123-7. Une durée inférieure suppose une demande écrite et motivée du salarié ou un accord collectif applicable. À défaut de preuve de cette demande et de dérogation conventionnelle, l’employeur doit le différentiel de salaire.

La nullité du licenciement pendant un accident du travail

L’article L. 1226-9 du code du travail autorise la rupture pendant la suspension du contrat uniquement en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. La faute grave doit être prouvée par l’employeur. Les griefs n’étant pas établis, le licenciement prononcé pendant l’arrêt est nul, avec application de l’article L. 1235-3-1.

La présomption de harcèlement moral

Selon les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la salariée doit présenter des faits répétés laissant présumer un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que les agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’absence de justification suffisante conduit à retenir le harcèlement moral.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 472 du Code de procédure civile, Article 954 du Code de procédure civile, Article L. 3123-7 du code du travail, Article L. 3123-27 du code du travail, Article L. 1226-9 du code du travail, Article L. 1235-3-1 du code du travail, Article L. 1152-1 du code du travail, Article L. 1154-1 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile