Convention collective Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454)

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers et les salariés embauchés dans d’autres cadres de travail des entreprises publiques et privées dont l’activité relève du transport par remontées mécaniques et de l’exploitation des domaines skiables, représentées par Domaines skiables de France – SNTF et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d’activités et de produits, code APE : 4939C = Téléphériques et remontées mécaniques.

Le champ d’application géographique de la présente convention comprend l’ensemble du territoire national.

La période d’essai est limitée à un jour calendaire par semaine de durée ou de durée minimale du contrat, dans la limite de deux semaines. Toutefois, si le contrat a une durée (ou une durée minimale) supérieure à 6 mois, la durée de la période d’essai est portée à un mois.

Tout saisonnier bénéficiant dans l’entreprise de la priorité de réembauchage ou de la reconduction des contrats n’aura pas à effectuer de nouvelle période d’essai pour un même emploi.

Pour les ouvriers et employés, la durée de la période d’essai est fixée à 2 mois, renouvelable une fois.

Pour les techniciens et agents de maîtrise, la durée de la période d’essai est fixée à 3 mois, renouvelable une fois.

Pour les ingénieurs et cadres, la durée de la période d’essai est fixée à 4 mois, renouvelable une fois.

Pendant la période d’essai, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve de respect du délai de prévenance prévu par le code du travail.

Pour les cadres, le délai de prévenance réciproque est porté à un mois pendant les six premiers mois et deux mois au-delà de cette période.

Sauf pendant la période d’essai, tout départ d’un salarié de l’entreprise donne lieu à un préavis dans les conditions suivantes :
– en cas de démission et quelle que soit l’ancienneté du salarié, la durée du préavis est de :
–– 1 semaine pour les ouvriers ;
–– 1 mois pour les employés ;
–– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
–– 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
– en cas de licenciement et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
–– 1 semaine pour les ouvriers comptant moins de 6 mois d’ancienneté ;
–– 1 mois pour les ouvriers comptant entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
–– 1 mois pour les employés comptant moins de 2 ans d’ancienneté ;
–– 2 mois pour les ouvriers et employés comptant au moins 2 ans d’ancienneté ;
–– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, quelle que soit leur ancienneté ;
–– 3 mois pour les ingénieurs et cadres, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de licenciement, l’employeur peut réduire ou supprimer cette période sous réserve de verser au salarié une indemnité dont le montant sera égal à celui de son salaire pour la période comprise entre le moment où il arrête son travail et la fin de son préavis.

Pendant le préavis, et quelle que soit la partie qui ait pris l’initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures dans la limite maximale de 48 heures pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être regroupées.

Les heures d’absence pour recherche d’emploi sont payées sur la base du salaire effectif en cas de licenciement.

En cas de démission, elles sont payées sur la base de 50 % du salaire effectif pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. La rémunération de l’ingénieur ou du cadre ne peut être réduite du fait de ces absences.

Pour l’application du présent article, l’ancienneté est définie par l’article 3.17 de la convention collective nationale.

Le salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à :
– pour les ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois ou des douze derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Pour le calcul du montant de cette indemnité, il est tenu compte des fractions d’années ;
– pour les ingénieurs et cadres :
–– pour les 10 premières années de service dans l’entreprise en qualité d’ingénieur ou de cadre, 0,5 mois de rémunération par année d’ancienneté ;
–– pour la tranche d’ancienneté allant de 10 ans à 17 ans de service en qualité d’ingénieur ou de cadre, 1 mois de rémunération par année d’ancienneté ;
–– pour la tranche d’ancienneté au-delà de 17 ans de service en qualité d’ingénieur ou de cadre, 1,5 mois de rémunération par année d’ancienneté.

En outre, si l’intéressé a occupé dans l’entreprise un emploi ne relevant pas de la catégorie des ingénieurs et cadres, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d’indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

Toutefois, l’indemnité totale ne pourra dépasser 24 mois de rémunération.

Lorsque l’indemnité dépassera douze mois de rémunération, son règlement sera effectué, sauf accord entre les parties, en deux versements dont le premier, équivalent à 12 mois, sera fait au moment du licenciement et le second un an après.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des trois dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n’est pas tenu compte des fractions d’années.

Pour l’application du présent article, l’ancienneté est définie à l’article 3.17 de la convention collective nationale.

Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception :
– pour les ouvriers et employés, au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d’inaptitude médicale constatée ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, au moins 3 mois avant la date de son départ, sauf cas d’inaptitude médicale constatée (1)

Le départ volontaire d’un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite :
– pour les ouvriers et employés, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d’ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d’ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d’ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d’ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d’ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (au sens de l’article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d’ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ;
– pour les ingénieurs et cadres, cette indemnité est fixée comme suit :
– – pour les 10 premières années de service dans l’entreprise en qualité d’ingénieur ou de cadre, un huitième de mois de rémunération par année d’ancienneté ;
– – pour la tranche d’ancienneté allant de 10 à 20 ans de service dans l’entreprise en qualité d’ingénieur ou de cadre, un quart de mois de rémunération par année d’ancienneté ;
– – pour la tranche d’ancienneté au-delà de 20 ans de service dans l’entreprise en qualité d’ingénieur ou de cadre, trois huitièmes de mois de rémunération par année d’ancienneté.

En outre, si l’intéressé a occupé dans l’entreprise un emploi ne relevant pas de la catégorie ingénieurs et cadres, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d’indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

L’indemnité totale ne pourra pas toutefois dépasser 8 mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des 3 dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n’est pas tenu compte des fractions d’années.

L’indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d’une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d’assurances ou tout autre organisme similaire auquel l’entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l’employeur.

Pour tous les salariés comptabilisant plus de 10 ans d’ancienneté (au sens de l’article 3.17 de la convention collective nationale), l’indemnité sera majorée de :
– 2,5 % en cas de départ entre 65 et 67 ans ;
– 3 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 4 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 6 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 8 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur doit s’opérer selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de mise à la retraite, l’employeur doit respecter un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L. 1234-1 du code du travail :

En cas de mise à la retraite, l’employeur doit verser une indemnité conforme à celle prévue à l’article 3.23.1 de la présente convention en fonction de l’ancienneté du salarié à la date de son départ de l’entreprise, sans pouvoir être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail.

Le champ d’application du présent avenant est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

Le présent avenant vient modifier la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables signée le 30 septembre 2021.

Le dernier alinéa de l’article 3.23.1 « Départ à la retraite à l’initiative du salarié », et l’échelle de pourcentages et d’âge qui s’ensuit, sont ainsi modifiés :

« Pour tous les salariés comptabilisant plus de 10 ans d’ancienneté (au sens de l’article 3.17 de la convention collective nationale), l’indemnité sera majorée de :
– 2,5 % en cas de départ entre 65 et 67 ans ;
– 3 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 4 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 6 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 8 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans. »

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques.

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, devant être adressée sur la base d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été inscrit sur les registres de l’entreprise d’une façon continue ou non, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté :
– les périodes de travail effectif passées dans les différents établissements de l’entreprise ;
– les absences régulières et les congés payés ;
– les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu avec prise en charge par la sécurité sociale. La maladie de longue durée ne sera prise en compte que dans la limite maximale de 3 ans.

Les périodes de suspension volontaire du contrat de travail du fait du salarié n’interviennent pas dans le calcul de l’ancienneté, sauf accord expressément spécifié par l’employeur.

L’ancienneté des saisonniers se détermine en tenant compte de la durée des contrats de travail successifs dans un ou plusieurs établissements de l’entreprise. Ne seront pas prises en considération les durées des contrats de travail rompus pour faute grave ou résiliés du fait du salarié.

Les missions d’intérim effectuées au sein de l’entreprise donnent lieu à une reprise d’ancienneté limitée à 3 mois en cas d’embauche sous CDD ou CDI.

L’ancienneté acquise au titre de l’ensemble des CDD de droit commun effectués au service d’une même entreprise est reconnue en cas d’embauche sous CDD saisonnier ou CDI.

Tout membre du personnel bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur, soit deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au sens de l’article L. 1111-2 du code de travail.  (1)

Cette durée est augmentée selon l’ancienneté du personnel, ancienneté calculée conformément à l’article 3.17 de la présente convention collective, à raison de :
– 1 jour de congé supplémentaire après 4 ans d’ancienneté ;
– 2 jours de congé supplémentaire après 8 ans d’ancienneté ;
– 3 jours de congé supplémentaire après 12 ans d’ancienneté ;
– 4 jours de congé supplémentaire après 16 ans d’ancienneté.

La période des congés annuels s’étend à l’année entière.

Toutefois, compte tenu de l’activité saisonnière de la profession, les congés ne pourront être accordés que pendant les périodes où l’absence des intéressés ne risque pas de gêner l’exploitation.

De plus, la 5e semaine de congés payés ne sera pas obligatoirement dissociée du congé principal ; si elle l’était, elle ne serait pas prise en compte pour l’ouverture du droit à congé supplémentaire pour fractionnement, tels que définis par l’article L. 3141-23 du code du travail.

La date des congés, en cas de fermeture totale de l’établissement et en cas de congé par roulement, est fixée par l’employeur. Dans ce dernier cas, l’ordre de départ est établi après consultation des institutions représentatives du personnel, en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés et, successivement et dans l’ordre, de leur situation de famille et de leur ancienneté telle qu’elle est définie à l’article 3.17 de la présente convention.

L’ordre de départ est communiqué à chaque bénéficiaire dès que possible et, en tout cas, un mois au moins avant son départ. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

Tout salarié bénéficie, sur justification à l’occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail. Pour le décès d’un ascendant, autre que père ou mère, un jour de congé sera également octroyé.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d’un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l’un d’eux d’une façon continue.

Le champ d’application du présent avenant est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

Le présent avenant vient modifier et compléter la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables signée le 30 septembre 2021.

La rédaction de l’article 4.9 est ainsi modifiée :

« Article 4.9  (1)

Tout salarié bénéficie, sur justification à l’occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail. Pour le décès d’un ascendant, autre que père ou mère, un jour de congé sera également octroyé.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d’un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l’un d’eux d’une façon continue. »

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques.

À défaut de dispositions spécifiques, convenues dans le cadre d’accords d’entreprise ou mises en œuvre par application directe de dispositions légales, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus :
– les temps d’habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d’entreprise ou à défaut par le contrat de travail ;
– les temps de repas (cf. article 4.4) ;
– les heures perdues et indemnisées en cas d’intempérie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, à défaut d’accord d’entreprise, à 150 heures.

À défaut d’accord d’entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s’étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante.

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être aménagés dans les entreprises dans les conditions prévues par la législation sous réserve des dispositions suivantes.

La limite dans laquelle il est possible de faire effectuer des heures complémentaires est portée au 1/3 de la durée contractuelle de travail, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail.

À défaut d’accord d’entreprise plus favorable, les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de 10 %.

La durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par voie d’avenant. Il pourra être conclu un maximum de 8 avenants par an en dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné.

Les compléments d’heures négociées dans le cadre d’avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, sous réserve des majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires  (1)

L’avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis, en l’occurrence le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.

Il appartient à l’employeur d’identifier les salariés souhaitant bénéficier d’avenants de compléments d’heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l’employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondant aux besoins de compléments d’heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être intéressés, l’employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.

Le refus d’un salarié d’augmenter sa durée du travail n’est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.

Pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe, un minimum d’une heure d’interruption de travail, temps de trajets inclus.

Toutefois dans le cas où les conditions d’exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d’interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail :
– l’interruption supérieure à 45 mn n’est pas rémunérée ;
– l’interruption égale ou inférieure à 45 mn est rémunérée comme dit ci-dessus ;

L’interruption ne peut être inférieure à 20 minutes.  (1)

Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l’exploitation de l’entreprise ou d’un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les 48 premières heures perdues de ce fait, au cours d’une année (entre le 1er novembre et le 31 octobre de l’année suivante), font l’objet du traitement suivant :
– la moitié des heures perdues est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l’année ;
– l’autre moitié n’est pas rémunérée avec la paye du mois au cours duquel les heures ont été perdues. Ces heures sont récupérables conformément à la législation en vigueur ;

Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Les heures perdues au-delà de 48 heures sont récupérables, conformément aux dispositions légales.

Le personnel ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera chaque année d’un jour de repos compensateur pour chacune des journées du 1er novembre, du 11 novembre, de Noël, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet et du 15 août pendant laquelle ou lesquelles il aura travaillé.

Les dates de ces repos compensateurs et dont le nombre n’excèdera pas dix par an seront fixées par l’employeur, au moins 48 heures à l’avance, et ne pourront être reportées au-delà de la fin de la saison.

Lors de la prise de ce repos compensateur, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Si le repos n’est pas pris, il donnera lieu à une indemnité compensatrice, correspondant au paiement des heures travaillées.

S’agissant du 1er mai, les dispositions légales s’appliquent (art. L. 3133-6).

Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d’assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l’exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.

Pour l’application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

À l’exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :  (1)

Le travailleur de nuit s’entend de tout travailleur qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;
– soit accomplit, au cours de 1 mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
– soit accomplit, sur douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.

Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories, indispensables à l’activité de la station, affectées :
– à la conduite des appareils ;
– à la conduite des engins de damage ;
– à la production de neige ;
– à la maintenance ;
– à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;
– à l’organisation et à l’animation d’activités nocturnes.

Le travailleur de nuit bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à 20 % des heures de nuit effectuées.

Une partie et une partie seulement de ce repos pourra être convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.

Cette disposition ne s’applique pas en cas d’accord d’entreprise plus favorable. (2)

Le salarié qui, sans relever des dispositions précédentes, est appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficiera d’une majoration de son salaire horaire de base de 100 %.

Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.

Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l’exploitation recevra une indemnité d’incommodité égale à trois fois son salaire horaire.

Annexe
Salaires horaires minimaux professionnels garantis au 1er décembre 2025

Montant des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2025.

Indemnité compensatrice de panier : 7,94 €.

Indemnité compensatrice d’équipement :
– pour les skis et bâtons : 51,55 € ;
– pour les chaussures : 30 €.

Prime de langue étrangère : 65,10 €.

Prime d’artificier : 50 €.

Annexe
Salaires horaires minimaux professionnels garantis au 1er décembre 2025

Montant des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2025.

Indemnité compensatrice de panier : 7,94 €.

Indemnité compensatrice d’équipement :
– pour les skis et bâtons : 51,55 € ;
– pour les chaussures : 30 €.

Prime de langue étrangère : 65,10 €.

Prime d’artificier : 50 €.

Les partenaires sociaux signataires réunis en CPPNI ce 26 novembre 2025, se sont accordés après négociation sur de nouvelles rémunérations minimales conventionnelles.

En outre ils entendent rappeler le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est entendu que cet accord résulte d’une analyse commune par les parties de la situation à date au sein de la branche au regard du contexte économique.

Les partenaires sociaux signataires réunis en CPPNI ce 26 novembre 2025, se sont accordés après négociation sur de nouvelles rémunérations minimales conventionnelles.

En outre ils entendent rappeler le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est entendu que cet accord résulte d’une analyse commune par les parties de la situation à date au sein de la branche au regard du contexte économique.

Le champ d’application du présent avenant est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

Le champ d’application du présent avenant est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

Au 1er décembre 2025, la grille des « Salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) » a été définie conformément au document joint. À titre indicatif, la nouvelle grille a été obtenue en appliquant une augmentation linéaire de 1,5 % à la grille de la dernière recommandation patronale en décembre 2024.

Cette grille des NR correspond aux minima conventionnels nationaux garantis. Cette grille des NR remplace la grille des niveaux de rémunération au 1er décembre 2024 et sera placée en annexe en fin de convention collective.

Au 1er décembre 2025, la grille des « Salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) » a été définie conformément au document joint. À titre indicatif, la nouvelle grille a été obtenue en appliquant une augmentation linéaire de 1,5 % à la grille de la dernière recommandation patronale en décembre 2024.

Cette grille des NR correspond aux minima conventionnels nationaux garantis. Cette grille des NR remplace la grille des niveaux de rémunération au 1er décembre 2024 et sera placée en annexe en fin de convention collective.

Le montant des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2025, ont été définies comme suit :

Indemnité compensatrice de panier : 7,94 €.

Indemnité compensatrice d’équipement :
– pour les skis et bâtons : 51,55 € ;
– pour les chaussures : 30 €.

Prime de langue étrangère : 65,10 €.

Prime d’artificier : 50 €.

À titre indicatif, les montants des indemnités compensatrices de panier, de skis et bâtons ainsi que la prime de langue étrangère résultent de l’application d’une augmentation de 1,5 % aux montants qui figuraient dans la dernière recommandation patronale de décembre 2024.

Les montants de l’indemnité compensatrice d’équipement pour les chaussures ainsi que la prime d’artificier ont été amenés respectivement à 30 € pour les chaussures et 50 € pour la prime d’artificier.

Concernant l’indemnité compensatrice d’équipement, une réflexion sera menée pour évaluer comment la fourniture des équipements pourrait être mise en œuvre pour apporter toutes les garanties attendues en matière de sécurité.

Ces indemnités et primes conventionnelles correspondent aux minima conventionnels nationaux garantis. Ils remplacent les montants des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2024.

Le montant des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2025, ont été définies comme suit :

Indemnité compensatrice de panier : 7,94 €.

Indemnité compensatrice d’équipement :
– pour les skis et bâtons : 51,55 € ;
– pour les chaussures : 30 €.

Prime de langue étrangère : 65,10 €.

Prime d’artificier : 50 €.

À titre indicatif, les montants des indemnités compensatrices de panier, de skis et bâtons ainsi que la prime de langue étrangère résultent de l’application d’une augmentation de 1,5 % aux montants qui figuraient dans la dernière recommandation patronale de décembre 2024.

Les montants de l’indemnité compensatrice d’équipement pour les chaussures ainsi que la prime d’artificier ont été amenés respectivement à 30 € pour les chaussures et 50 € pour la prime d’artificier.

Concernant l’indemnité compensatrice d’équipement, une réflexion sera menée pour évaluer comment la fourniture des équipements pourrait être mise en œuvre pour apporter toutes les garanties attendues en matière de sécurité.

Ces indemnités et primes conventionnelles correspondent aux minima conventionnels nationaux garantis. Ils remplacent les montants des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2024.

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques. Il s’applique donc de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques. Il s’applique donc de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, devant être adressée sur la base d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, devant être adressée sur la base d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail

Le présent avenant sera diffusé à l’ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.

Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.

Le présent avenant sera diffusé à l’ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.

Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Chambéry.

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Chambéry.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d’extension prévue par le code du travail.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d’extension prévue par le code du travail.

Le 8 septembre 2023, les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables ont signé un accord de méthode relatif à l’actualisation des classifications de la convention collective nationale des remontées mécaniques et des domaines skiables.

Le constat était le suivant :

Alors même que la branche s’est dotée d’une convention collective actualisée, il apparaît nécessaire d’actualiser les classifications et plus particulièrement d’y intégrer les nouveaux métiers issus des évolutions technologiques et des diversifications d’activités mises en œuvre dans la majorité des stations.

Pour ce faire les partenaires sociaux se sont entendus afin de créer un quatrième domaine regroupant les catégories d’emploi issues de la diversification des activités, notamment dans l’objectif de développer le tourisme d’autres saisons que la saison d’hiver.

Par ailleurs, a été conduite la démarche de mise à jour de la classification existante dans l’ordre des trois domaines existants à ce jour (exploitation remontées mécaniques, exploitation pistes, administratifs et services généraux).

Le champ d’application du présent accord est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

L’article 3.24.1-4 « Positionnement » de la convention collective est modifié comme suit :

« Article 3.24.1-4
Positionnement

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d’emploi (NP de base).

Domaine exploitation.   Remontées mécaniques

Domaine exploitation.   Pistes

Domaine administratif et services généraux

Domaine activités ludiques

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques. Il s’applique donc de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, devant être adressée sur la base d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail

Le présent accord sera adressé à l’ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.

Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Chambéry.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d’extension prévue par le code du travail.

Le 8 septembre 2023, les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables ont signé un accord de méthode relatif à l’actualisation des classifications de la convention collective nationale des remontées mécaniques et des domaines skiables.

Le constat était le suivant :

Alors même que la branche s’est dotée d’une convention collective actualisée, il apparaît nécessaire d’actualiser les classifications et plus particulièrement d’y intégrer les nouveaux métiers issus des évolutions technologiques et des diversifications d’activités mises en œuvre dans la majorité des stations.

Pour ce faire les partenaires sociaux se sont entendus afin de créer un quatrième domaine regroupant les catégories d’emploi issues de la diversification des activités, notamment dans l’objectif de développer le tourisme d’autres saisons que la saison d’hiver.

Par ailleurs, a été conduite la démarche de mise à jour de la classification existante dans l’ordre des trois domaines existants à ce jour (exploitation remontées mécaniques, exploitation pistes, administratifs et services généraux).

Le champ d’application du présent accord est celui défini par l’article 1.1 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

L’article 3.24.1-4 « Positionnement » de la convention collective est modifié comme suit :

« Article 3.24.1-4
Positionnement

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d’emploi (NP de base).

Domaine exploitation.   Remontées mécaniques

Domaine exploitation.   Pistes

Domaine administratif et services généraux

Domaine activités ludiques

Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu’en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques. Il s’applique donc de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, devant être adressée sur la base d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail

Le présent accord sera adressé à l’ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.

Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Chambéry.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d’extension prévue par le code du travail.

Attendu :
– qu’en juillet 2006, les partenaires sociaux de la branche ont conclu un accord qui a permis de mettre en place un système nouveau de classifications conventionnelles favorisant une gestion dynamique des compétences au sein des entreprises de la branche. Des positionnements de base ont ainsi été définis pour les principaux métiers de la profession ; des variables de dimensionnement complémentaires permettent de majorer les rémunérations au regard du poste occupé, des compétences nécessaires ;
– que cet accord du 5 juillet 2006 a été signé par la CFDT, la CFTC, la CGT, FO et par le SNTF, devenu depuis Domaines Skiables de France (un avenant complémentaire a également été signé par ces mêmes organisations, le 15 novembre 2006) ;
– qu’en 2016, les partenaires sociaux ont dressé un bilan du développement de ce nouveau système de classifications dans la profession. Une actualisation a alors été opérée par avenant, n° 65, signé le 24 novembre 2016 par FO, la CGT, la CFDT et Domaines Skiables de France ;
– que dix ans après la réforme des classifications, cet accord majeur démontrait la bonne santé du dialogue social dans la branche ; L’équilibre atteint permettant d’alléger les contraintes qui pesaient sur les entreprises, en revalorisant certains métiers et en modernisant la classification.

Les nouveautés de l’accord étaient les suivantes :
– la création de NP (niveaux de positionnement) en parallèle des NR (niveaux de rémunération) ;
– le renforcement du dialogue social au sein de l’entreprise autour du sujet des classifications ;
– la revalorisation de certains métiers, des modifications ou des ajouts.

Les partenaires sociaux de la branche des Remontées mécaniques et Domaines skiables, réunis en commission mixte paritaire, conviennent :
– qu’aujourd’hui alors-même que la branche s’est dotée d’une convention collective actualisée (avenant n° 65, signé par la CGT, FO et Domaines Skiables de France, le 30 septembre 2021), il apparaît nécessaire d’actualiser les classifications et plus particulièrement d’y intégrer les nouveaux métiers issus des évolutions technologiques et des diversifications d’activités mises en œuvre dans la majorité des stations ;
– qu’il s’agit-là d’un chantier structurant pour la profession, ses salariés et ses entreprises ;
– qu’en conséquence, il y a lieu de définir une méthode de travail associant l’ensemble des partenaires sociaux, et définissant un calendrier par domaine d’activité.

Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche décident au travers du présent accord de méthode :
– d’initier le travail en créant un quatrième domaine regroupant les catégories d’emploi issues de la diversification des activités, notamment dans l’objectif de développer le tourisme d’autres saisons que la saison d’hiver ;
– de structurer la démarche de la façon suivante :
–– identification des nouveaux métiers issus de la diversification ;
–– identification des nouveaux métiers issus des évolutions technologiques ;
–– intégration et positionnement dans la classification ;
– en suivant, de conduire la démarche de mise à jour de la classification existante dans l’ordre des 3 domaines existants à ce jour :
–– exploitation remontées mécaniques ;
–– exploitation pistes ;
–– administratifs et services généraux.

En synthèse :

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Attachés à la protection sociale et en particulier à la couverture des risques dits “ lourds ”, liés au décès, à l’invalidité, à l’incapacité de travail, les partenaires sociaux ont mis en place par avenant modifié du 18 février 2005 des garanties obligatoires pour les entreprises et financées conjointement par celles-ci et les salariés. Le régime de prévoyance a été mutualisé successivement auprès de Prémalliance, du groupement national de prévoyance (GNP), de l’APICIL puis d’Humanis prévoyance venant aux droits et obligations du GNP à la suite d’une fusion par voie d’absorption. Les partenaires sociaux ont ensuite pris acte de la décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013.

Dans le cadre des évolutions et des améliorations de la convention collective nationale, les partenaires sociaux ont souhaité améliorer la protection des salariés de la branche en instituant de meilleures garanties et une recommandation d’organismes d’assurance au sens de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Dans cette fin, un appel d’offres a été organisé fin 2024 pour permettre aux entreprises de la branche de disposer d’un régime de qualité doté d’un dispositif de solidarité.

Le régime minimum obligatoire de prévoyance tel que négocié par les partenaires sociaux de la branche s’impose à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables pour leur personnel exerçant une activité salariée inscrit à l’effectif. En outre, un régime plus couvrant a été négocié avec les assureurs recommandés qui n’est pas décrit dans la convention collective mais qu’il est possible à l’entreprise de retenir en rejoignant la recommandation.

Les partenaires sociaux ont choisi en CPPNI le 17 mars 2025 de retenir les organismes assureurs recommandés suivants : Apicil pour les capitaux décès et l’arrêt de travail et l’OCIRP pour les rentes de décès.

7.1.5-1. Incapacité temporaire

7.1.5-1-1.   Définition de la garantie

En cas d’arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale et consécutif à une maladie ou un accident, quelle qu’en soit l’origine, l’organisme assureur verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme.

7.1.5-1-2.   Point de départ de la prestation

Pour les salariés non-cadres, la garantie incapacité temporaire de travail intervient après application d’une franchise fixe de 90 jours continus pour chaque arrêt de travail pour les salariés, et ce sans condition d’ancienneté.

Pour les salariés cadres, la garantie incapacité temporaire de travail intervient en relais et complément des obligations patronales, notamment conventionnelles, d’indemnisation des absences pour maladie et accident.

Pour les salariés cadres, ne pouvant prétendre à l’indemnisation conventionnelle par son employeur des absences pour maladie et accident du fait de son ancienneté, la garantie incapacité temporaire de travail intervient après application d’une franchise fixe de 90 jours continus pour chaque arrêt de travail hors cas de rechute définie ci-après.

Est considérée comme rechute, tout nouvel arrêt de travail survenant dans un délai maximum de 2 mois suivant la reprise du travail pour un arrêt ayant déjà donné lieu à paiement des indemnités journalières complémentaires de même nature.

Aucune franchise, en dehors de celle éventuellement pratiquée par la sécurité sociale, n’est alors appliquée et le versement des prestations reprend sur les mêmes bases qu’avant ladite reprise de travail.

7.1.5-1-3.   Montant des prestations (2)

Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à 80 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, et pour les salariés cadres, du salaire maintenu par l’employeur en application des obligations de maintien de salaire en vigueur dans la convention collective.

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale pour leur montant net et l’éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu’il aurait perçu s’il avait continué de travailler.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail, les indemnités journalières servies par l’organisme assureur cumulées aux indemnités journalières de sécurité sociale sont limitées au montant des allocations pour perte d’emploi que perçoit l’intéressé.

7.1.5-1-4.   Cessation du versement des prestations

Les prestations cessent d’être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d’indemnisation ;
– et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

7.1.5-2.   Invalidité

7.1.5-2-1.   Définition de la garantie

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l’une des catégories d’invalides définies à l’article L. 341-4 [a] du code de la sécurité sociale, ou lorsque l’invalidité résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant un taux d’incapacité permanente partielle (IPP taux compris supérieur ou égal à 33 %), il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

7.1.5-2-2.   Point de départ de la prestation

La prestation est versée dès la notification au salarié par la sécurité sociale soit de son classement dans l’une des catégories d’invalidité mentionnées à l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit d’un taux d’incapacité permanente partielle. Cette notification doit intervenir avant la fin de la période de maintien des garanties de prévoyance pour les anciens salariés bénéficiant de la portabilité des droits et/ ou de la cessation de leurs droits au maintien des garanties dans les cas prévus à l’article 7.1.9. (3)

7.1.5-2-3.   Montant de la prestation

• Invalidité de 2e, 3e catégorie ou incapacité permanente supérieure ou égale à 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou bien bénéficiant d’une rente versée par la sécurité sociale au titre d’un accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d’incapacité d’au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle de la sécurité sociale. Le montant de cette dernière correspond à la différence comprise entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l’organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d’emploi que perçoit l’intéressé.

• Invalidité de 1re catégorie ou incapacité permanente et partielle comprise entre 33 et 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie ou bénéficiant d’une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d’incapacité compris entre 33 % et inférieure à 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale. Le montant de cette rente correspond à la différence entre 45 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l’organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d’emploi que perçoit l’intéressé.

7.1.5-2-4.   Cessation du versement de la prestation

La rente complémentaire cesse d’être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l’invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse de l’intéressé.

En tout état de cause, la rente versée par l’organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l’éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait poursuivi son activité.

[a]   En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1° Invalides capables d’exercer une activité rémunérée ;
2° Invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque ;
3° Invalides qui, étant absolument incapables d’exercer une profession, sont, en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

En cas de maladie ou d’accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l’assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié comptant au moins 1 an d’ancienneté au sens de l’article 3.17 une garantie de ressources égale à :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet : 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d’absence ;
– en cas de maladie et d’accident de trajet :
– – 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu’au 30e jour d’absence. En cas d’absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d’une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d’une durée supérieure à 30 jours.
– – 100 % de ce salaire pendant les 2e et 3e mois d’absence pour une même maladie ;
– pour les ingénieurs et cadres (1)

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles le salarié intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l’employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l’accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que le salarié ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l’employeur le seront à titre d’avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié dans l’entreprise.