Convention collective Travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois (IDCC 158)

Les organisations signataires conviennent de remplacer l’article 1er des clauses générales de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries du négoce et de l’importation des bois, relatif au champ d’application par le texte ci-dessous.

« La présente convention collective régit sur l’ensemble du territoire métropolitain, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, des entreprises classées sous les numéros suivants de la nomenclature d’activité française (NAF) instaurée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007

Elle ne s’applique pas dans les zones de la forêt de Gascogne, aux entreprises dont l’activité principale est consacrée au travail du pin maritime et qui relèvent de la convention particulière à la forêt de Gascogne. »

Les organisations signataires conviennent que les dispositions de l’annexe II permettent la transcription en code NAF des dispositions relatives aux champs professionnels définis par activités, de tous les accords paritaires, ou avenants conclus antérieurement au présent accord dans le cadre de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de publication de l’arrêté d’extension.

Les parties signataires demandent à la partie patronale d’effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d’extension du présent avenant.

L’ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d’extension.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois et sauf conclusion d’un nouvel avenant, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter de la fin du préavis.

Annexe I modifiée

Champ d’application de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois

Annexe II modifiée

Champ d’application de tous les accords paritaires ou avenants conclus antérieurement au présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois

Conformément aux clauses générales, tout engagement pourra comporter une période d’essai. Celle-ci est fixée à 3 mois maximum.

Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d’observer un délai-congé.

Pendant les 2 mois suivants, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être appliqué, ce préavis pouvant être donné jusqu’au dernier jour de la période d’essai.

Dans ce dernier cas, si la décision vient de l’employeur, les 15 jours devront être payés.

Les parties pourront toutefois décider d’un commun accord de supprimer ou d’abréger la période d’essai déterminée comme ci-dessus.

Leur accord sur ce point devra faire l’objet d’un échange de lettres.

Le cadre invité à faire une période d’essai doit être informé par écrit de façon précise de la durée et des conditions de cette période d’essai et de l’emploi à pourvoir, et de la rémunération minimum garantie correspondante.

La période d’essai définie à l’article 39 des clauses générales est fixée à 5 jours.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute lourde, est fixée dans les avenants de spécialités.

Si le préavis n’est pas exécuté dans l’entreprise, une indemnité compensatrice sera due. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié en cause s’il avait travaillé effectivement durant le délai-congé.

Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.

Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d’emploi. Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, par chaque partie, un jour par l’une, le lendemain par l’autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Si l’initiative de la rupture du contrat incombe à l’employeur, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire habituel de l’intéressé (1).

Dans le même cas, si le salarié trouve un nouvel emploi avant l’expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l’observation du temps restant à courir lequel ne sera, dès lors, pas indemnisé.

Si l’initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, les parties pourront convenir à l’amiable d’une réduction du temps de préavis.

Si le préavis est donné pendant un période de congé de l’intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour du congé de celui-ci.

Dans le cas où les circonstances imposeraient à l’employeur d’envisager un ralentissement d’activité, la direction en informera le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et fera connaître les mesures qu’elle compte prendre en présence de cette situation.

Le comité (ou à défaut les délégués) pourra présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d’assurer au maximum la stabilité d’emploi.

Les mesures envisagées pourront comprendre entre autres :

1° Réduction, autant que possible uniforme pour l’ensemble du personnel, de l’horaire hebdomadaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à 40 heures ;

2° Modifications dans la répartition du travail ;

3° Repos par roulement organisé de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l’application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel.

Ces mesures peuvent s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise ou seulement à certaines sections ou services.

Dans le cas où les mesures qui précèdent s’avéreraient insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs pourront être envisagés.

Ils ne pourront toutefois intervenir tant que l’horaire de travail de l’entreprise, de la section ou du service, dépassera 40 heures.

Au cas où les licenciements seraient effectués, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés en vue de donner leur avis sur les principes selon lesquels s’établira la liste.

Le personnel ainsi licencié bénéficiera pendant un an d’une priorité de réembauchage.

Dans le cas où les circonstances permettraient de prévoir une reprise d’activité et sous réserve des dispositions particulières qui pourraient être prévues par avenant en ce qui concerne les activités saisonnières, avant de revenir à un horaire permanent comportant des heures supplémentaires pour l’ensemble de l’entreprise, de la section ou du service où sont intervenus des licenciements par suite de ralentissement d’activité, la direction, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, devra, au fur et à mesure de la reprise d’activité, réintégrer progressivement le personnel précédemment licencié.

Au cas où le personnel licencié et rappelé ferait défaut, l’entreprise s’emploiera au rétablissement de l’effectif antérieur, compte tenu des possibilités réelles d’emploi dans l’entreprise qui devront être examinées en présence des représentants des organisations signataires qui le demanderaient.

La durée du préavis est liée à l’ancienneté dans l’entreprise.

– au cours de la première année, elle est de 1 mois ;

– au cours de la deuxième année, elle est de 2 mois ;

– au cours de la troisième année, elle est de 3 mois.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l’intéressé par écrit.

La partie qui n’observerait pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Quand un cadre congédié ou lorsqu’un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin du préavis, il peut quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis lorsque la moitié de son préavis aura été exécutée, à la condition de prévenir son employeur au moins une semaine à l’avance.

Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s’absenter si nécessaire, pour recherche d’emploi, pendant un nombre d’heures égal à chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences se fera d’accord avec l’employeur ; elles pourront être bloquées en une ou plusieurs fois.

Dans le cas où les circonstances imposeraient à l’employeur d’envisager un ralentissement d’activité, la direction en informera le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et fera connaître les mesures qu’elle compte prendre en présence de cette situation.

Le comité (ou à défaut les délégués) pourra présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d’assurer au maximum la stabilité d’emploi.

Les mesures envisagées pourront comprendre entre autres :

1° Réduction, autant que possible uniforme pour l’ensemble du personnel, de l’horaire hebdomadaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à 40 heures ;

2° Modifications dans la répartition du travail ;

3° Repos par roulement organisé de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l’application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel.

Ces mesures peuvent s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise ou seulement à certaines sections ou services.

Dans le cas où les mesures qui précèdent s’avéreraient insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs pourront être envisagés.

Ils ne pourront toutefois intervenir tant que l’horaire de travail de l’entreprise, de la section ou du service, dépassera 40 heures.

Au cas où les licenciements seraient effectués, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés en vue de donner leur avis sur les principes selon lesquels s’établira la liste.

Le personnel ainsi licencié bénéficiera pendant un an d’une priorité de réembauchage.

Dans le cas où les circonstances permettraient de prévoir une reprise d’activité et sous réserve des dispositions particulières qui pourraient être prévues par avenant en ce qui concerne les activités saisonnières, avant de revenir à un horaire permanent comportant des heures supplémentaires pour l’ensemble de l’entreprise, de la section ou du service où sont intervenus des licenciements par suite de ralentissement d’activité, la direction, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, devra, au fur et à mesure de la reprise d’activité, réintégrer progressivement le personnel précédemment licencié.

Au cas où le personnel licencié et rappelé ferait défaut, l’entreprise s’emploiera au rétablissement de l’effectif antérieur, compte tenu des possibilités réelles d’emploi dans l’entreprise qui devront être examinées en présence des représentants des organisations signataires qui le demanderaient.

Une indemnité de départ en retraite sera versée au cadre répondant aux 2 conditions suivante :

1° Avoir 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, comme cadre ;

2° Prendre sa retraite à 65 ans. En cas de remploi dans l’entreprise, l’indemnité de départ en retraite sera diminuée de 20 % par année de présence. Elle s’éteindra à 70 ans.

Le calcul de l’indemnité de départ en retraite sera effectué sur les mêmes bases que celles de l’indemnité de congédiement ; toutefois, son montant sera égal à un pourcentage de cette dernière.

Ce pourcentage variera selon le régime de retraite auquel est affilié le cadre C (tableau suivant).

Le cadre possédant entre 10 et 15 ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité égale à la moitié de l’indemnité de départ en retraite au tableau ci-dessus.

Lorsqu’une entreprise assure bénévolement un système de retraite particulier et distinct de la sécurité sociale et de la retraite des cadres, il devrait être tenu compte de ces avantages pour l’estimation de l’indemnité de départ en retraite, et ce, suivant des modalités qui seraient définies par avance dans chaque entreprise.

Les congés peuvent être accordés collectivement avec fermeture totale de l’établissement ou par roulement.

a) Fermeture totale

La direction consultera préalablement le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur la date de fermeture, en s’efforçant de concilier les nécessités de la fabrication avec les désirs du personnel.

Cette date de fermeture, qui devra être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois à l’avance, est fixée entre le 1er juin et le 31 octobre.

Lorsque la direction de l’entreprise l’estimera absolument nécessaire, le personnel d’entretien pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d’arrêt de l’entreprise.

Le chef d’entreprise devra s’efforcer d’employer les ouvriers dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l’entreprise.

En cas d’impossibilité et conformément au décret du 12 mars 1951, le chef d’entreprise prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

Lorsque la fermeture de l’entreprise excède la durée totale des congés payés, l’employeur est tenu, soit d’occuper les ouvriers dont le congé payé est expiré, soit de leur accorder une indemnité équivalente au salaire qu’ils auraient perçu, conformément aux dispositions de la loi du 29 avril 1946.

b) Congés par roulement

Après consultation du personnel, le comité d’entreprise ou les délégués feront connaître à la direction les préférences des membres du personnel quant aux dates de départ en congé.

L’ordre des départs sera fixé par la direction, après consultation préalable du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités du service, des desiderata des intéressés et de leur situation de famille.

Ces consultations devront avoir lieu de telle sorte que l’affichage de l’ordre des départs puisse être effectué un mois avant la date du premier départ en congé.

Des congés pourront être accordés en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, après accord entre la direction et les bénéficiaires.

a) Les salariés bénéficieront d’un congé annuel payé de 2 jours par mois de travail effectif, soit une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, à condition :

1° D’avoir 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise à l’expiration de la période de référence (31 mai) ;

2° Que les dates de départ et de retour des congés soient strictement respectées, sauf motif légitime dûment justifié.

En conséquence, l’indemnité compensatrice de la 4e semaine pourra n’être payée qu’au retour du congé.

b) Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, ce dernier sera considéré comme un jour ouvrable et donnera lieu à rémunération au titre du congé.

Si ce jour férié est un jour férié payé, il donnera lieu comme tel à indemnisation supplémentaire.

Dans l’un ou l’autre cas, il ne prolonge pas le congé.

c) Sauf dispositions légales, contractuelles ou usages plus favorables, la durée totale du congé ainsi fixée inclut tous les suppléments accordés pour ancienneté, ceux prévus pour les mères de famille et les jeunes salariés et apprentis avant leur 18e anniversaire.

Toutefois, les ouvriers ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un supplément d’indemnité égal au montant de l’indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé ; ce supplément est porté à 2 jours à partir de 25 ans et à 3 jours à partir de 30 ans d’ancienneté.

Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités de service et à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal.

d) Pour le calcul de la durée des congés, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences provoquées par :

D’une part, conformément aux dispositions de la loi du 18 avril 1946 :

– le repos des femmes en couches ;

– la maladie professionnelle ;

– l’accident du travail ;

D’autre part :

– la maladie ou l’accident justifiés dans les conditions prévues par l’article 42 de la présente convention, dans la limite d’une durée totale de 2 mois ;

– les périodes militaires de réserve ;

– les périodes de chômage lorsqu’elles auront donné lieu à récupération ;

– les absences prévues à l’article 8.

Les congés excédant la durée des congés fixés actuellement par la loi pourront soit être accolés à ceux-ci, soit donnés à une autre période, celle-ci pouvant être étendue sur toute l’année.

La partie des congés excédant les congés légaux sera donnée soit par arrêt collectif, auquel cas le personnel devra être averti 2 mois à l’avance, soit par roulement, d’une manière continue ou fractionnée, auquel cas les dates seront choisies d’un commun accord avec les intéressés.

e) Les salariés n’ayant pas 1 an de présence au 1er juin pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 4 semaines.

Un congé payé exceptionnel de 3 jours est accordé, sur justification, à l’occasion du mariage d’un salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Un congé payé exceptionnel de 1 jour ouvrable est accordé sur justification au salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté en cas de décès du conjoint, du père, de la mère, d’un enfant, des beaux-parents.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable est accordé sur justification au salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté à l’occasion du conseil de révision.

ENTREPRISES DU NEGOCE ET DE L’IMPORTATION DES BOIS

(Additif du 7 novembre 1974)

Un congé payé exceptionnel de 2 jours ouvrables est accordé, sur justification, au salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté, en cas de décès du conjoint, du père, de la mère, d’un enfant.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable est accordé, sur justification, au salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté, en cas de décès d’un frère, d’une soeur ou des beaux-parents.

Si les conditions mentionnées en a sont remplies, l’indemnité de congé est égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement, l’indemnité de congé de l’année précédente étant incluse dans la rémunération susvisée.

Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois du taux de salaire effectif moyen gagné pendant les 4 périodes de paie précédant le congé et de la durée habituelle de travail effectif de l’intéressé ou de son équipe ou de l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié avant qu’il ait 1 an de présence dans l’entreprise, l’indemnité compensatrice de congé payé est calculée suivant les dispositions légales.

Dans le cas où, ultérieurement, des dispositions légales viendraient à modifier la législation actuellement existante, c’est le système le plus favorable au salarié qui serait appliqué.

Pour les ingénieurs et cadres de la position I, les congés sont accordés suivant les articles 58 (§ a, d et e) et 60 des clauses générales.

Pour les ingénieurs et cadres des positions II et III, les congés sont également accordés suivant les articles 58 (§§ a, d et e) et 60 des clauses générales. Toutefois, un supplément de 2 jours de congé sera accordé après 1 an de présence comme cadre dans l’entreprise ; ce supplément est porté à 4 jours après 3 ans de présence comme cadre dans l’entreprise.

Ces dispositions ne font pas obstacle au respect des situations individuelles actuellement plus favorables.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé une durée compensatrice équivalente au déplacement provoqué par ce rappel et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

La durée hebdomadaire normale du travail étant de quarante heures, la pratique des heures supplémentaires sera subordonnée, comme l’exige la loi, à l’autorisation de l’inspecteur du travail après consultation des organisations syndicales ouvrières.

Toutefois, à compter du 1er janvier 1969, dans toutes les entreprises, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-huit heures, à l’exception de l’industrie de l’emballage (53-241, 53-242, 53-243, 53-244, 53-245 non compris les boîtes à fromage, 53-246, 53-247, 53-248), de l’industrie de l’injection des poteaux (53-231) et de l’industrie de la construction de bateaux de plaisance en bois (25-310) pour lesquelles cette moyenne hebdomadaire sera appréciée sur une période quelconque de vingt-quatre semaines.

La limite de quarante-huit heures ne s’applique pas aux heures de travail qui relèvent d’une notion d’équivalence (personnel de gardiennage et de surveillance).

La compensation des réductions d’horaire de travail pour ramener l’horaire à quarante-huit heures s’effectuera, à compter du 1er janvier 1969 au taux de 50 p. 100 du salaire, majoré pour heures supplémentaires, perdu.

Entreprises du négoce et de l’importation des bois

En ce qui concerne les entreprises du négoce et de l’importation des bois reprises sous les numéros INSEE 737-2 (non compris les bois d’industrie) et 737-3 (à l’exception des entreprises de commerce et de location de foudres, fûts, futailles et tonneaux en bois)-ou selon la nouvelle nomenclature d’activité et de produits : n° APE 5907 (1)-et compte tenu de l’orientation générale tendant à réduire le temps de travail, les entreprises visées ci-dessus devront-à compter du 1er janvier 1975-réduire ces temps de façon à pratiquer un horaire hebdomadaire calculé sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne dépassant pas 45 h 30.

La diminution éventuelle du temps de travail s’effectuera sans réduction de salaire.

Cette limitation ne s’applique pas aux heures de travail qui relèvent d’une notion d’équivalence (personnel de gardiennage et de surveillance).

Les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :

Majoration minima de 25 % de la 41e heure à la 48e heure ;

Majoration minima de 50 % à partir de la 49e heure.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s’ajoutent les primes inhérentes au travail, notamment : primes de production, de rendement, de fonctions.

Il est également précisé que l’horaire hebdomadaire pour l’appréciation des heures supplémentaires, comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.

Les dispositions prévues aux articles 51 et 52 ne font pas obstacle à la prise en considération des heures de dérogation permanentes individuelles prévues par l’article 5 (exception faite des alinéas 6° et 8°) du décret du 31 mars 1937, pris pour l’application de la loi de 40 heures.

Lorsqu’un salarié titulaire d’un poste intéressé par une des dérogations précitées, effectue un horaire de travail identique à l’horaire collectif de l’entreprise, de l’atelier ou de l’équipe, l’appréciation des heures supplémentaires de l’intéressé s’opérera, suivant les règles applicables aux autres salariés.

L’application de ce principe conduira à ne faire usage des dérogations permanentes individuelles que lorsqu’un salarié intéressé par l’une de celles-ci sera conduit, dans les cas prévus par l’article 5 du décret du 31 mars 1937, à se présenter au travail avant l’heure normale d’embauche ou à rester après l’heure de la fin du travail pour exécuter des travaux préparatoires ou complémentaires.

La nouvelle classification ouvrière est annexée au présent accord.

Chaque salarié doit être classé à l’un des échelons prévus par la classification en fonction des activités qu’il exerce dans l’entreprise.

Ce classement doit être achevé au plus tard 3 mois après l’extension de l’accord.

La nouvelle classification comporte des définitions d’échelons, il n’existe pas de concordance entre les anciennes appellations et la nouvelle hiérarchie.

L’article 1er « Champ d’application » est ainsi réécrit :
« Les dispositions du présent accord et de ses avenants concernent les personnels des entreprises de la brosserie (code APE 32. 91Z), à l’exception des :
― voyageurs, représentants et placiers, relevant soit du statut légal des VRP selon les articles L. 7313-1 à L. 7313-8 du code du travail, soit de l’accord interprofessionnel des VRP du 15 octobre 1975 ;
― personnels liés par un contrat d’apprentissage. »

L’article 9 est ainsi réécrit :
« Il est convenu que les salaires minima mensuels conventionnels feront l’objet d’une négociation annuelle obligatoire. Le barème des salaires minima mensuels est établi sur une base de 151, 67 heures pour les ouvriers et les collaborateurs (techniciens, employés administratifs et commerciaux, agents de maîtrise).
La grille de salaires minima mensuels des cadres est négociée distinctement mais aux mêmes échéances. »

L’article 10 est ainsi réécrit :
« La prime d’ancienneté, applicable pour les ouvriers et collaborateurs qui totalisent au moins 3 ans d’ancienneté, découle de la négociation annuelle prévue à l’article 9.
La prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Les jours d’absence non rémunérée du salarié autres que pour maladie et accident entraînent une diminution pro rata temporis du montant de la prime mensuelle d’ancienneté.
En cas de maladie ou d’accident, la prime mensuelle d’ancienneté ne reste acquise que pendant la période d’indemnisation et calculée selon les bases de cette dernière. »

Le présent avenant entrera en vigueur le 28 octobre 2008.

Il est créé un article 15 « Force obligatoire de l’accord » :
« Les accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables. »

Les parties signataires demandent à la partie patronale d’effectuer le dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d’extension du présent avenant.
L’ensemble des partenaires sociaux de la profession recevra copie des récépissés de dépôt et de la demande d’extension.

Il est créé un article 16 « Dispositions diverses » :

« Clause de sauvegarde

Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelle, ayant une incidence sur le présent accord, postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail.

Dénonciation, révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis. »

L’article 1er « Champ d’application » est ainsi réécrit :
« Les dispositions du présent accord et de ses avenants concernent les personnels des entreprises de la brosserie (code APE 32. 91Z), à l’exception des :
― voyageurs, représentants et placiers, relevant soit du statut légal des VRP selon les articles L. 7313-1 à L. 7313-8 du code du travail, soit de l’accord interprofessionnel des VRP du 15 octobre 1975 ;
― personnels liés par un contrat d’apprentissage. »

L’article 9 est ainsi réécrit :
« Il est convenu que les salaires minima mensuels conventionnels feront l’objet d’une négociation annuelle obligatoire. Le barème des salaires minima mensuels est établi sur une base de 151, 67 heures pour les ouvriers et les collaborateurs (techniciens, employés administratifs et commerciaux, agents de maîtrise).
La grille de salaires minima mensuels des cadres est négociée distinctement mais aux mêmes échéances. »

L’article 10 est ainsi réécrit :
« La prime d’ancienneté, applicable pour les ouvriers et collaborateurs qui totalisent au moins 3 ans d’ancienneté, découle de la négociation annuelle prévue à l’article 9.
La prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Les jours d’absence non rémunérée du salarié autres que pour maladie et accident entraînent une diminution pro rata temporis du montant de la prime mensuelle d’ancienneté.
En cas de maladie ou d’accident, la prime mensuelle d’ancienneté ne reste acquise que pendant la période d’indemnisation et calculée selon les bases de cette dernière. »

Le présent avenant entrera en vigueur le 28 octobre 2008.

Il est créé un article 15 « Force obligatoire de l’accord » :
« Les accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables. »

Les parties signataires demandent à la partie patronale d’effectuer le dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d’extension du présent avenant.
L’ensemble des partenaires sociaux de la profession recevra copie des récépissés de dépôt et de la demande d’extension.

Il est créé un article 16 « Dispositions diverses » :

« Clause de sauvegarde

Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelle, ayant une incidence sur le présent accord, postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article L. 2261-3 du code du travail.

Dénonciation, révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis. »

Toute absence doit donner lieu de la part du salarié à une notification motivée adressée à l’employeur dans le plus court délai. Sauf cas de force majeure, cette notification doit être parvenue à l’employeur dans les 3 jours.

Dans les cas d’absences prévisibles, le salarié doit en aviser son employeur.

La justification de la maladie ou de l’accident par certificat médical pourra être exigée pour les absences de plus de 4 jours.

Après une absence justifiée dépassant trois mois, l’ouvrier devra prévenir son employeur 3 jours avant la date de son retour au travail.

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté (tels que :

incendie de domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant) sont également portées dans les 3 jours à la connaissance de l’employeur. La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Dans le cas où le remplacement d’un salarié absent pour accident ou maladie s’imposerait, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.

A son retour, le titulaire reprendra son ancien emploi, sous réserve :

– que son absence n’ait pas été supérieure à 1 an ;

– que le remplaçant n’ait pas une ancienneté dans l’emploi supérieure à celle qu’avait acquise, avant sa maladie, l’ouvrier remplacé.

Au terme d’une absence pour maladie ou accident, le salarié qui aurait perdu son droit de retour dans son emploi deviendra pendant un an bénéficiaire d’une priorité de réemploi pour le poste qu’il occupait avant son départ et, en attendant, pour tout emploi disponible si le salarié l’accepte.

Si le salarié n’accepte pas ce poste ou si aucun poste n’est disponible et qu’il veuille continuer à bénéficier de la priorité qui lui est accordée, il devra en informer l’employeur en donnant son adresse. Celui-ci devra l’avertir dès qu’un emploi sera disponible.

Le bénéfice de l’ancienneté acquise par un salarié avant la maladie ou l’accident est maintenu à l’intéressé qui reprend un emploi dans une des deux conditions envisagées ci-dessus.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux femmes qui seraient dans l’obligation de prolonger les délais légaux d’absence pour allaiter ou soigner leur enfant ; ces prolongations seront accordées sur présentation d’un certificat médical.

Après un an de présence dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :

A. – De 1 à 3 ans d’ancienneté :

– à 80 % pendant les 3 premiers mois ;

– à 50 % pendant les 3 mois suivants.

B. – Au-delà de 3 ans d’ancienneté :

– à 100 % pendant les 3 premiers mois ;

– à 50 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec maximum de 6 mois pour chacune d’elles.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d’une période de 12 mois consécutifs, à compter du premier jour de la maladie, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.

Des appointements ainsi calculés, l’employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur.

Pour soigner ses enfants malades, il sera accordé après 1 an d’ancienneté aux cadres féminins des absences avec un maximum de 2 mois par an.