Convention collective Caoutchouc (IDCC 45)

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d’une part, les employeurs des entreprises dont l’activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d’autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s’applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l’employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d’outre-mer ou de l’étranger.

(1) D’autres avenants pourront déterminer, s’il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.

1. Les dispositions concernant l’embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.

Tout salarié fera obligatoirement l’objet à l’embauche d’un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d’essai.

Les syndicats patronaux, par l’intermédiaire de la commission paritaire nationale de l’emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d’œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

2. Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l’établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s’accroît, l’employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d’emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d’adaptation et de reclassement (1)

Au cas où l’entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l’intéressé, elle s’adressera à son organisation professionnelle, qui s’efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.

3. En cas de licenciement collectif, l’ordre dans lequel s’effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.

Au cas où l’entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.

4. Les conditions d’embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.

Les modalités de la période d’essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans l’hypothèse d’un délai de préavis d’au moins 15 jours, le salarié peut bénéficier, si nécessaire, de 30 heures d’absence payées pour recherche d’emploi à sa convenance.

Pour les employés des niveaux I et II, la durée de la période d’essai est fixée par les dispositions légales.

Pour les autres salariés, la durée de la période d’essai ne peut excéder 3 mois et tient compte des usages et conventions généralement admis, sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l’essai (1)

Le délai de prévenance pendant la période d’essai est fixé par les dispositions légales.

Le temps des absences survenues pendant la période d’essai peut ne pas être rémunéré.  (3)

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s’il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.

Dans le cas d’inobservation volontaire du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération qu’aurait perçue l’intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.

Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.

En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l’entreprise pour lui permettre d’occuper l’emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu’il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n’a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d’accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l’indemnité de préavis.

a) Durée du préavis

Licenciement :

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, la durée du préavis sera de 1 semaine au-dessous de 6 mois d’ancienneté.

Démission :

La durée du préavis sera de 1 semaine.

b) Absence pendant le préavis

Les salariés seront autorisés à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour leur permettre de trouver du travail. Ces absences seront payées sur la base du salaire réel si la rupture du contrat de travail est du fait de l’employeur. Elles pourront ne pas être payées si la rupture est du fait du salarié.

Ces absences seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur.

L’ouverture du droit à préavis est régie par les dispositions légales.

1. Licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables (notamment après 2 ans d’ancienneté), la durée du préavis est de :

– 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

– 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

– 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis.

2. Démission

La durée du préavis est de :

– 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

– 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

– 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d’accord, quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis.

3. Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observe pas ce préavis doit à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, étant donné les dispositions du 5e alinéa, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.

4. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi pendant un nombre d’heures égal à 2 heures pour chaque jour de travail de l’établissement, avec faculté de les bloquer dans le cadre du mois ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences est à leur choix, en prévenant la direction 48 heures à l’avance, sauf impossibilité reconnue.

1. Toute résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception.

2. Dans l’hypothèse d’un préavis, la durée minimum du préavis est de 3 mois.

3. La partie qui n’observerait pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

4. Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis.

5. Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d’accord, quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis.

6. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi pendant un nombre d’heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l’établissement ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fait en accord avec la direction.

7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l’entreprise où le salarié exerce son activité reste constant ou s’accroît, tout licenciement pour cause de suppression d’emploi, de modification de structure ou d’organisation de cette branche ne peut être effectué sans que l’employeur ne propose ou ne procure à l’intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.

8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l’employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.

A partir de 3 ans d’ancienneté, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise  (1)

Le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d’ancienneté.

Le calcul de l’indemnité de licenciement sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité sera le plus avantageux :

-soit le salaire du dernier mois de travail normal ;

-soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.

Le salaire s’entend à l’exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d’ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L’indemnité de licenciement est due au salarié à son départ de l’entreprise.

Toutefois, elle pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise ou par mensualités, avec l’accord de l’intéressé.

Dans les entreprises comptant moins de 10 salariés, ce délai pourra être prolongé si l’intéressé est d’accord.

1. Il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise.

2. Le point de départ pour le calcul de l’ancienneté est la date d’entrée dans l’entreprise.

3. Le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante :

– de 1 an jusqu’à 3 ans d’ancienneté : 1 demi-mois ;

– de 3 ans jusqu’à 4 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à partir de 4 ans d’ancienneté : 3/10 de mois par année d’ancienneté.

Le calcul de l’indemnité de licenciement se fait au prorata des mois de présence.

Pour les collaborateurs ayant un préavis de 3 mois, le montant de l’indemnité en mois est le plus avantageux du calcul comme ci-dessus ou du calcul suivant la formule :

10 × B/ (65-A)

A étant l’âge auquel le salarié a reçu la notification d’un poste classé au niveau V ;

B étant l’ancienneté dans le poste classé au niveau V.

Si A est supérieur à 45 ans, l’indemnité est de 1 demi-mois par année d’ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu’à 65 ans.

4. L’indemnité est due au salarié à son départ de l’entreprise ; toutefois, elle peut être versée, avec l’accord de l’intéressé, par mensualités.

5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

1. A partir de 3 années de présence dans l’entreprise, il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise.  (1)

2. Le point de départ pour le calcul de l’ancienneté est l’âge d’entrée dans l’entreprise si l’intéressé y est entré après l’âge de 21 ans ou cet âge s’il y est entré antérieurement.

3. Le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante :

a) Si l’intéressé est entré avant 50 ans dans l’entreprise :

A étant l’âge d’entrée (supérieur ou égal à 21 ans) ;

B le nombre d’années d’ancienneté,

Indemnité (en mois) = 15 × B/ (65-A)

b) Pour le salarié entré comme tel à partir de 50 ans, l’indemnité est égale à 1 mois par année de présence.

c) Pour les salariés licenciés après l’âge légal de la retraite, le montant de l’indemnité de licenciement sera celui qu’il aurait acquis à l’âge de 65 ans.

Le calcul de l’indemnité de licenciement est fait au prorata des mois de présence.

4. L’indemnité est due au salarié à son départ de l’entreprise ; toutefois, elle peut être versée avec l’accord de l’intéressé, par mensualités.

Notification des sommes dues et des modalités de règlement est faite par écrit à l’intéressé au moment de son départ de l’entreprise.

Toutefois, en cas de décès du bénéficiaire, le solde de son indemnité est payé à ses héritiers dans un délai maximum de 6 mois.

5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

 
(Arrêté du 8 janvier 2016 – art. 1)

Le terme du contrat en raison du départ en retraite du salarié ne s’analyse ni en une démission ni en un licenciement.

A partir de 3 ans d’ancienneté, il sera alloué aux salariés partant à la retraite une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d’ancienneté.

Le calcul de l’indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité sera le plus avantageux :

– soit le salaire du dernier mois de travail normal ;

– soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.

Le salaire s’entend à l’exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d’ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L’indemnité est due au salarié partant à la retraite ; toutefois, elle pourra être versée, avec l’accord de l’intéressé, par mensualités.

1. Il est recommandé aux entreprises d’étudier la possibilité de faire bénéficier les salariés d’un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.

2. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.

Le salarié perçoit l’indemnité prévue à l’article 18.

3. Mise à la retraite par l’employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée in-déterminée d’un salarié.

Le salarié perçoit l’indemnité prévue à l’article 18.

4. Pour les entreprises employant moins de 45 personnes au total, les indemnités de départ à la retraite prévues au présent article sont plafonnées à 12 mois.

1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.

Le salarié perçoit l’indemnité prévue à l’article 14 du présent avenant.

2. Mise à la retraite par l’employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.

Le salarié perçoit l’indemnité prévue à l’article 14 du présent avenant (plafond : 15 mois).

3. Les salariés bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Il est, en outre, recommandé aux entreprises d’étudier la possibilité de faire bénéficier les ingénieurs et cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention ou d’étudier toute autre modalité propre à couvrir les risques décès et invalidité et à majorer la retraite du régime obligatoire.

1. Des congés payés, dont la durée varie d’après le temps de travail effectué dans l’année et l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.

2. Les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l’année sont considérées comme temps de travail effectif.

3. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d’y donner droit ne vivent pas au foyer.

4. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés peuvent être prises s’il s’agit de travaux saisonniers ou si l’activité de l’entreprise l’exige.

5. La période normale des congés doit, dans tous les cas, être portée par l’employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L’ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit si possible 2 mois avant l’ouverture de la période normale des congés.

6. Les congés ont lieu soit par fermeture de l’entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire peut, s’il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.

Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.

7. En cas de congés par roulement, l’ordre des départs est fixé par l’employeur en fonction des nécessités du service. Mais il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.

L’employeur s’efforce de fixer à la même date les congés des membres d’une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement (1)

Au personnel dont les enfants fréquentent l’école, des congés sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

8. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s’ils sont justifiés.

9. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l’une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée-sauf nécessité de service et accord de l’intéressé-pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

10. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l’employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les dispositions relatives au fractionnement s’appliquent.

11. Lorsqu’un travailleur se trouve à la date fixée pour son congé dans l’incapacité physique de le prendre, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu’au 31 décembre.

1. Un congé d’une durée de 6 jours ouvrables est accordé au salarié pour son mariage. S’il n’a pas 1 an d’ancienneté, ce congé ne lui sera payé que lorsqu’il atteindra cette ancienneté.

2. Lorsque plusieurs membres d’une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur est accordé simultanément, s’ils le demandent, dans toute la mesure compatible avec le service  (1)

3. Si un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n’était pas prévu avant son départ, il lui est accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.

4. Les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, les permissions exceptionnelles de courte durée justifiées accordées au cours de l’année, les congés de mariage ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

5. En cas de départ d’un salarié, l’indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l’intéressé.

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée normale de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

– 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;

– 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Lorsque l’horaire habituel de l’atelier ne comporte pas de travail le dimanche et les jours fériés légaux, les heures de travail effectuées ces jours-là de jour ou de nuit donnent lieu à une majoration de 25 % s’ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires  (1)

Si l’intéressé prend le repos compensateur correspondant aux heures passées soit le dimanche, soit un jour férié légal, la majoration des heures effectuées ces jours-là est portée à 50 % (au lieu de 25 %).

Cela ne s’applique pas au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ou à des services d’incendie.

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n’entraînent pas une réduction d’appointements.

2. Au cas où un salarié ferait couramment des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération devra en tenir compte.

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n’entraînent pas une réduction d’appointements.

2. Au cas où les fonctions d’un salarié l’appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories du personnel de l’entreprise.

a) Salaires minima de branche

Les salaires minima de branche sont définis par des salaires minima hiérarchiques (SMH) et des taux effectifs garantis (TEG).

Les SMH sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.

Des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à un point de raccordement déterminé lors des négociations sur les salaires minima de branche.

Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l’emploi (1)

b) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers

Les salaires tels qu’ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s’effectuer le travail.

Des primes, distinctes des salaires, doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail et peuvent varier d’un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.

Dans chaque entreprise, des indemnités pour les travaux salissants, insalubres ou dangereux sont fixées en pourcentage du salaire minimum horaire et figurent distinctement sur les documents de paie remis à l’intéressé.

Pour les travaux insalubres et dangereux, les indemnités sont dues en fonction du temps réellement passé dans le poste.

Pour les travaux salissants, ces indemnités ne sont proportionnelles aux heures passées que si la salissure n’est pas immédiate et totale. Dans les autres cas (notamment, noir de carbone), l’indemnité comprend deux parties : une partie fixe due quel que soit le temps passé dans le poste et un supplément horaire représentant l’inconvénient de présence.

Pour les ouvriers affectés en permanence dans ces postes, cette indemnité peut être ramenée à une valeur horaire.

A titre d’exemple :

Pour la manutention du noir de fumée dans les conditions les plus défavorables, l’indemnité journalière est au moins de : partie fixe 30 %, augmentée de 10 % par heure de présence dans le poste, ce qui donne pour 8 heures de présence : 30 + (8 × 10) = 110 % du salaire minimum horaire.

Les travaux pouvant donner lieu à l’attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.

Des indemnités distinctes des précédentes sont attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l’acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.

L’allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l’employeur de l’obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d’hygiène et de travail dans l’entreprise ;

c) Modalités d’application du principe « à travail égal, salaire égal » : elles s’appliquent à tous les salariés sans distinction d’âge ni de sexe.

1. Les classifications de l’accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification s’appliquent à tous les salariés sans distinction d’âge ni de sexe.

2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.

Les règles adoptées dans l’entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.

3. Sous réserve de prescriptions légales plus favorables, le pourcentage de salaire accordé aux jeunes salariés au-dessous de 18 ans correspondra au pourcentage de travail qu’ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l’application des salaires minima ci-dessous leur étant garantie.

Ils reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu’ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des autres salariés qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

1. Modalités de rémunération

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti. Le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l’emploi.

Pour les travaux au rendement, les tarifs sont calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables. Est considéré comme travail normal celui qui est demandé à un salarié apte, qualifié et entraîné pour le poste qu’il occupe et qu’il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu’il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé. Cet alinéa indique l’esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises.

Les employeurs restent libres d’appliquer les formules de rémunération qu’ils jugent le mieux s’adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules doivent être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés, afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.

2. Avantages en nature

Les avantages en nature tels que nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d’une sujétion, sont considérés comme faisant partie de la rémunération, et leur évaluation peut être faite soit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, soit d’après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.

3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis)

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), il est entendu que l’on tient compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc., des primes d’ancienneté, des primes d’assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s’annuler (1), des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d’instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

(1) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu’elles peuvent s’annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l’entreprise.

Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche disposent d’un accord collectif revalorisant les salaires minima.

Par ailleurs, conformément à l’accord de branche du 4 février 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation de l’employeur d’effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s’imposent.

Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l’équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail.

Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche disposent d’un accord collectif revalorisant les salaires minima.

Par ailleurs, conformément à l’accord de branche du 4 février 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation de l’employeur d’effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s’imposent.

Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l’équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail.

Le présent accord, établi en vertu de l’article L. 2231-1 du code du travail, s’applique aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises visées par l’article 1er des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Le présent accord, établi en vertu de l’article L. 2231-1 du code du travail, s’applique aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises visées par l’article 1er des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.

Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 255 sont déterminés selon la formule suivante :

TK = T 130 + ([S 270 – T 130] ÷ [270 – 130]) × (K – 130)

dans laquelle :
TK : Taux effectif mensuel garanti du coefficient K.
T 130 : Taux effectif mensuel garanti du coefficient 130.
S 270 : Salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 270.

Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.

Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 255 sont déterminés selon la formule suivante :

TK = T 130 + ([S 270 – T 130] ÷ [270 – 130]) × (K – 130)

dans laquelle :
TK : Taux effectif mensuel garanti du coefficient K.
T 130 : Taux effectif mensuel garanti du coefficient 130.
S 270 : Salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 270.

La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 7,45 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 270 : 2 011,50 € ;
– taux effectifs garantis :
–– coefficient 130 : 1 819,67 € ;
–– coefficient 140 : 1 833,37 € ;
–– coefficient 150 : 1 847,07 € ;
–– coefficient 160 : 1 860,78 € ;
–– coefficient 170 : 1 874,48 € ;
–– coefficient 180 : 1 888,18 € ;
–– coefficient 190 : 1 901,88 € ;
–– coefficient 215 : 1 936,14 € ;
–– coefficient 225 : 1 949,84 € ;
–– coefficient 240 : 1 970,39 € ;
–– coefficient 255 : 1 990,95 €.

Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.

Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.

La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 7,45 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 270 : 2 011,50 € ;
– taux effectifs garantis :
–– coefficient 130 : 1 819,67 € ;
–– coefficient 140 : 1 833,37 € ;
–– coefficient 150 : 1 847,07 € ;
–– coefficient 160 : 1 860,78 € ;
–– coefficient 170 : 1 874,48 € ;
–– coefficient 180 : 1 888,18 € ;
–– coefficient 190 : 1 901,88 € ;
–– coefficient 215 : 1 936,14 € ;
–– coefficient 225 : 1 949,84 € ;
–– coefficient 240 : 1 970,39 € ;
–– coefficient 255 : 1 990,95 €.

Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.

Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.

Les signataires n’entendent pas établir de distinctions spécifiques relatives aux salaires minima garantis dans la branche du caoutchouc pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cette décision ayant pour objectif de garantir une égalité salariale entre tous les salariés ayant le même coefficient hiérarchique employés au sein de la branche.

Les signataires n’entendent pas établir de distinctions spécifiques relatives aux salaires minima garantis dans la branche du caoutchouc pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cette décision ayant pour objectif de garantir une égalité salariale entre tous les salariés ayant le même coefficient hiérarchique employés au sein de la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et d’extension prévues au code du travail.

À titre exceptionnel, pour les entreprises adhérentes à une des organisations professionnelles signataires, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de dépôt auprès du ministère du travail et du conseil des prud’hommes du présent accord.

Pour les entreprises non-adhérentes à une des organisations professionnelles signataires, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et d’extension prévues au code du travail.

À titre exceptionnel, pour les entreprises adhérentes à une des organisations professionnelles signataires, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de dépôt auprès du ministère du travail et du conseil des prud’hommes du présent accord.

Pour les entreprises non-adhérentes à une des organisations professionnelles signataires, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Dans le cadre de la négociation relative à la révision des dispositions de l’accord national du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle dans la branche du caoutchouc, un accord relatif à la méthodologie a été conclu en date du 10 mai 2023.

Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, l’accord de méthodologie du 10 mai 2023 prévoyait la mise en place de moyens alloués aux organisations syndicales de salariés pour les années 2023 et 2024.

La négociation se poursuivant sur l’année 2025, il est accordé aux organisations syndicales de salariés la reconduction des moyens qui leur étaient alloués précédemment.

Le présent avenant s’inscrivant dans ce cadre, les parties conviennent donc de modifier l’accord initial comme suit :

Le nouvel article 4 « Moyens alloués aux organisations syndicales de salariés » de l’accord relatif à la méthodologie sur la révision de l’accord du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle dans la branche du caoutchouc est rédigé comme suit :

« Il est rappelé que, conformément à l’article 4.2 de l’accord national portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019, les organisations syndicales bénéficient de 30 journées d’études par année civile complète, auxquelles s’ajoutent 15 journées d’études supplémentaires par sujet nouvellement ouvert à la négociation.

Ces journées d’études peuvent être utilisées sur 12 mois glissants dans le cas où les négociations se déroulent sur deux années civiles consécutives.

Du fait de la poursuite de la négociation sur l’année 2025 et compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, il est accordé aux organisations syndicales de salariés, à titre dérogatoire, des moyens supplémentaires pour l’année 2025. À cet effet, les organisations syndicales de salariés bénéficient de 15 jours d’études supplémentaires dans le cadre de la négociation relative à la révision de l’accord sur la classification.

Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions paritaires de négociation de la CPPNI obéit aux règles prévues par l’accord de branche relatif à la création de la CPPNI du 24 juillet 2019. »

Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord qu’il révise, soit à durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au jour de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l’avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud’hommes.

Il pourra être modifié ou révisé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute dénonciation du présent avenant s’effectuera conformément à l’article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l’article 7 des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Dans le cadre de la négociation relative à la révision des dispositions de l’accord national du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle dans la branche du caoutchouc, un accord relatif à la méthodologie a été conclu en date du 10 mai 2023.

Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, l’accord de méthodologie du 10 mai 2023 prévoyait la mise en place de moyens alloués aux organisations syndicales de salariés pour les années 2023 et 2024.

La négociation se poursuivant sur l’année 2025, il est accordé aux organisations syndicales de salariés la reconduction des moyens qui leur étaient alloués précédemment.

Le présent avenant s’inscrivant dans ce cadre, les parties conviennent donc de modifier l’accord initial comme suit :

Le nouvel article 4 « Moyens alloués aux organisations syndicales de salariés » de l’accord relatif à la méthodologie sur la révision de l’accord du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle dans la branche du caoutchouc est rédigé comme suit :

« Il est rappelé que, conformément à l’article 4.2 de l’accord national portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019, les organisations syndicales bénéficient de 30 journées d’études par année civile complète, auxquelles s’ajoutent 15 journées d’études supplémentaires par sujet nouvellement ouvert à la négociation.

Ces journées d’études peuvent être utilisées sur 12 mois glissants dans le cas où les négociations se déroulent sur deux années civiles consécutives.

Du fait de la poursuite de la négociation sur l’année 2025 et compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, il est accordé aux organisations syndicales de salariés, à titre dérogatoire, des moyens supplémentaires pour l’année 2025. À cet effet, les organisations syndicales de salariés bénéficient de 15 jours d’études supplémentaires dans le cadre de la négociation relative à la révision de l’accord sur la classification.

Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions paritaires de négociation de la CPPNI obéit aux règles prévues par l’accord de branche relatif à la création de la CPPNI du 24 juillet 2019. »

Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord qu’il révise, soit à durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au jour de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l’avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud’hommes.

Il pourra être modifié ou révisé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute dénonciation du présent avenant s’effectuera conformément à l’article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l’article 7 des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Le système de classification dans la branche du caoutchouc relève de l’accord national du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle, étendu par arrêté du 23 septembre 1986.

Dans le cadre de leur volonté commune de mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises de la branche, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont décidé de réviser les dispositions de l’accord national du 20 avril 1984.

La volonté des organisations syndicales susvisées est de prendre en considération l’évolution des métiers issus du système de classification de l’accord du 20 avril 1984, les nouveaux métiers, les nouvelles technologies et les modes d’organisation du travail.

Au préalable, et en vue de préparer au mieux la négociation, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche se sont entendues sur un accord relatif à la méthodologie.

Les dispositions du présent accord n’appellent pas l’adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les signataires considèrent que la thématique du présent accord n’est pas en lien avec la taille des entreprises relevant de la convention collective du caoutchouc.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche constatent la nécessité de réviser l’accord du 20 avril 1984, et ce afin de faire évoluer le système de classification.

Le principe du présent accord de méthodologie a pour objet d’arrêter l’ordre de traitement, leur cadencement et les moyens alloués aux organisations syndicales pour les mener à bien.

Le présent accord a également pour objet de définir une méthode de travail permettant la révision de l’accord classifications de 1984 dans le respect des modalités fixées dans l’accord national portant création de la CPPNI dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent rappeler le caractère non contraignant de cet accord au regard du calendrier des négociations paritaires.

Au vu des propositions des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et de la délégation patronale, les thèmes suivants seront abordés :

a) Emplois repères

Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent actualiser les emplois repères illustrant concrètement les situations de travail les plus courantes.

Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes.

Une liste des emplois repères sera définie et servira de base à l’évaluation. À cet effet, les travaux s’appuieront notamment sur l’étude portant sur l’identification et la description des emplois repères de la branche du caoutchouc réalisée par Id-ACT en 2017.

b) Évaluation des emplois

L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi.
Une prise en compte de la polyvalence et la polycompétence sera effectuée.

c) Révision des définitions et terminologies obsolètes

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont la volonté de rendre le dispositif d’évaluation des emplois plus adapté aux métiers actuels et futurs, ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.

De plus, la mise en place de définitions et terminologies plus précises des critères va également permettre d’affiner l’appréciation des personnes en charge de l’évaluation des emplois.

d) Détermination de la méthode de calcul des salaires minima conventionnels

e) Détermination de la méthode de calcul de la prime d’ancienneté

f) Détermination des modalités pratiques et temporelles de mise en place du futur système de classification

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche conviennent que la négociation des points d à f susvisés débutera après la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus susvisés).

À cet effet, lors de la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus), le texte de l’accord sera mis en attente le temps de la négociation des thèmes suivants (thèmes d à f inclus).

À l’issue de la négociation de l’ensemble des thèmes susvisés, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche se positionneront sur une signature de l’accord révisant l’accord national du 20 avril 1984.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont fixé un calendrier prévisionnel des négociations pour l’engagement des négociations relatives à la classification dans la branche du caoutchouc sur l’année 2023 dans le cadre de réunions CPPNI-Négociation, et ce conformément à l’agenda social établi par les partenaires sociaux.

Il est rappelé que ce calendrier prévisionnel n’a pas de valeur contraignante. Il pourra y être apporté des modifications et/ou annulation et/ou ajout de date après consultation et validation à la majorité des organisations syndicales représentatives dans la branche du caoutchouc.

Les parties établiront ultérieurement un calendrier prévisionnel pour l’année 2024, dans le cadre de l’agenda social, concernant la poursuite des négociations.

Cet accord fera l’objet d’une évaluation, à l’occasion de l’élaboration de l’agenda social, par les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche au regard des thématiques, du cadencement et de la consommation par les organisations syndicales de salariés des journées d’études et des éventuelles difficultés qu’elles rencontreraient dans ce cadre.

Il est rappelé que toute organisation syndicale reconnue représentative au sein de la branche du caoutchouc au cours de la négociation portant révision de l’accord du 20 avril 1984 sera automatiquement intégrée à la négociation.

Le présent accord est strictement destiné à fixer la méthodologie de la négociation ayant pour objectif la révision de l’accord du 20 avril 1984.

Il est donc conclu à durée déterminée jusqu’au terme de cette négociation. Il n’a aucune raison, eu égard à son objet, de continuer à produire effet après la fin de la négociation de la révision de l’accord de 1984.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.

Conformément aux dispositions légales – articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute dénonciation du présent accord s’effectuera conformément à l’article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l’article 7 des clauses communes de la convention collective du caoutchouc.

Il est rappelé que, conformément à l’article 4.2 de l’accord national portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019, les organisations syndicales bénéficient de 30 journées d’études par année civile complète, auxquelles s’ajoutent 15 journées d’études supplémentaires par sujet nouvellement ouvert à la négociation.

Ces journées d’études peuvent être utilisées sur 12 mois glissants dans le cas où les négociations se déroulent sur deux années civiles consécutives.

Du fait de la poursuite de la négociation sur l’année 2025 et compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, il est accordé aux organisations syndicales de salariés, à titre dérogatoire, des moyens supplémentaires pour l’année 2025. À cet effet, les organisations syndicales de salariés bénéficient de 15 jours d’études supplémentaires dans le cadre de la négociation relative à la révision de l’accord sur la classification.

Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions paritaires de négociation de la CPPNI obéit aux règles prévues par l’accord de branche relatif à la création de la CPPNI du 24 juillet 2019.

Le système de classification dans la branche du caoutchouc relève de l’accord national du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle, étendu par arrêté du 23 septembre 1986.

Dans le cadre de leur volonté commune de mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises de la branche, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont décidé de réviser les dispositions de l’accord national du 20 avril 1984.

La volonté des organisations syndicales susvisées est de prendre en considération l’évolution des métiers issus du système de classification de l’accord du 20 avril 1984, les nouveaux métiers, les nouvelles technologies et les modes d’organisation du travail.

Au préalable, et en vue de préparer au mieux la négociation, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche se sont entendues sur un accord relatif à la méthodologie.

Les dispositions du présent accord n’appellent pas l’adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les signataires considèrent que la thématique du présent accord n’est pas en lien avec la taille des entreprises relevant de la convention collective du caoutchouc.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche constatent la nécessité de réviser l’accord du 20 avril 1984, et ce afin de faire évoluer le système de classification.

Le principe du présent accord de méthodologie a pour objet d’arrêter l’ordre de traitement, leur cadencement et les moyens alloués aux organisations syndicales pour les mener à bien.

Le présent accord a également pour objet de définir une méthode de travail permettant la révision de l’accord classifications de 1984 dans le respect des modalités fixées dans l’accord national portant création de la CPPNI dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent rappeler le caractère non contraignant de cet accord au regard du calendrier des négociations paritaires.

Au vu des propositions des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et de la délégation patronale, les thèmes suivants seront abordés :

a) Emplois repères

Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent actualiser les emplois repères illustrant concrètement les situations de travail les plus courantes.

Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes.

Une liste des emplois repères sera définie et servira de base à l’évaluation. À cet effet, les travaux s’appuieront notamment sur l’étude portant sur l’identification et la description des emplois repères de la branche du caoutchouc réalisée par Id-ACT en 2017.

b) Évaluation des emplois

L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi.
Une prise en compte de la polyvalence et la polycompétence sera effectuée.

c) Révision des définitions et terminologies obsolètes

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont la volonté de rendre le dispositif d’évaluation des emplois plus adapté aux métiers actuels et futurs, ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.

De plus, la mise en place de définitions et terminologies plus précises des critères va également permettre d’affiner l’appréciation des personnes en charge de l’évaluation des emplois.

d) Détermination de la méthode de calcul des salaires minima conventionnels

e) Détermination de la méthode de calcul de la prime d’ancienneté

f) Détermination des modalités pratiques et temporelles de mise en place du futur système de classification

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche conviennent que la négociation des points d à f susvisés débutera après la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus susvisés).

À cet effet, lors de la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus), le texte de l’accord sera mis en attente le temps de la négociation des thèmes suivants (thèmes d à f inclus).

À l’issue de la négociation de l’ensemble des thèmes susvisés, les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche se positionneront sur une signature de l’accord révisant l’accord national du 20 avril 1984.

Les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche ont fixé un calendrier prévisionnel des négociations pour l’engagement des négociations relatives à la classification dans la branche du caoutchouc sur l’année 2023 dans le cadre de réunions CPPNI-Négociation, et ce conformément à l’agenda social établi par les partenaires sociaux.

Il est rappelé que ce calendrier prévisionnel n’a pas de valeur contraignante. Il pourra y être apporté des modifications et/ou annulation et/ou ajout de date après consultation et validation à la majorité des organisations syndicales représentatives dans la branche du caoutchouc.

Les parties établiront ultérieurement un calendrier prévisionnel pour l’année 2024, dans le cadre de l’agenda social, concernant la poursuite des négociations.

Cet accord fera l’objet d’une évaluation, à l’occasion de l’élaboration de l’agenda social, par les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés au niveau de la branche au regard des thématiques, du cadencement et de la consommation par les organisations syndicales de salariés des journées d’études et des éventuelles difficultés qu’elles rencontreraient dans ce cadre.

Il est rappelé que toute organisation syndicale reconnue représentative au sein de la branche du caoutchouc au cours de la négociation portant révision de l’accord du 20 avril 1984 sera automatiquement intégrée à la négociation.

Le présent accord est strictement destiné à fixer la méthodologie de la négociation ayant pour objectif la révision de l’accord du 20 avril 1984.

Il est donc conclu à durée déterminée jusqu’au terme de cette négociation. Il n’a aucune raison, eu égard à son objet, de continuer à produire effet après la fin de la négociation de la révision de l’accord de 1984.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.

Conformément aux dispositions légales – articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute dénonciation du présent accord s’effectuera conformément à l’article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l’article 7 des clauses communes de la convention collective du caoutchouc.

Il est rappelé que, conformément à l’article 4.2 de l’accord national portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019, les organisations syndicales bénéficient de 30 journées d’études par année civile complète, auxquelles s’ajoutent 15 journées d’études supplémentaires par sujet nouvellement ouvert à la négociation.

Ces journées d’études peuvent être utilisées sur 12 mois glissants dans le cas où les négociations se déroulent sur deux années civiles consécutives.

Du fait de la poursuite de la négociation sur l’année 2025 et compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, il est accordé aux organisations syndicales de salariés, à titre dérogatoire, des moyens supplémentaires pour l’année 2025. À cet effet, les organisations syndicales de salariés bénéficient de 15 jours d’études supplémentaires dans le cadre de la négociation relative à la révision de l’accord sur la classification.

Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions paritaires de négociation de la CPPNI obéit aux règles prévues par l’accord de branche relatif à la création de la CPPNI du 24 juillet 2019.

Définition générale

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d’activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain, vis-à-vis de leurs collaborateurs, de qualités d’animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d’innovation. Elles comportent une autonomie et l’obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Le titulaire prend des décisions propres à animer et coordonner l’activité de ses subordonnés, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l’exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l’un des diplômes suivants :

– diplômes d’ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;

– diplômes de l’enseignement supérieur décernés normalement à l’issue de cinq années au moins d’études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d’exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d’un ingénieur ou d’un cadre.

Niveau V. – Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d’une expérience professionnelle d’une certaine durée.

Echelon 51 (coefficient 305) : ingénieurs et cadres diplômés à l’embauche, ayant moins de trois années d’expérience.

Echelon 52 (coefficient 335) : ingénieurs et cadres définis à l’échelon 51 après un délai maximum d’un an dans l’entreprise.

Echelon 53 (coefficient 370) : ingénieurs et cadres définis à l’échelon 51 après deux années de travail dans l’entreprise ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de trois ans d’expérience.

Niveau VI. – Ingénieurs et cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement y compris sur des ingénieurs ou cadres.

Echelon 61 (coefficient 420) : ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l’accomplissement de fonctions plus larges que celles de l’échelon 53.

Echelon 62 (coefficient 480) : ingénieurs et cadres confirmés définis à l’échelon 61 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.

Echelon 63 (coefficient 560) : ingénieurs ou cadres définis à l’échelon 62 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence élargie.

Niveau VII. – Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d’autres ingénieurs ou cadres ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence.

Echelon 71 (coefficient 660) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans les positions précédentes ou une activité de très haute technicité.

Echelon 72 (coefficient 770) : ingénieurs ou cadres définis à l’échelon 71 exerçant des fonctions plus élargies.

Echelon 73 (coefficient 880) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

Définition générale

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d’activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain, vis-à-vis de leurs collaborateurs, de qualités d’animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d’innovation. Elles comportent une autonomie et l’obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Le titulaire prend des décisions propres à animer et coordonner l’activité de ses subordonnés, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l’exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l’un des diplômes suivants :

– diplômes d’ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;

– diplômes de l’enseignement supérieur décernés normalement à l’issue de cinq années au moins d’études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d’exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d’un ingénieur ou d’un cadre.

Niveau V. – Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d’une expérience professionnelle d’une certaine durée.

Echelon 51 (coefficient 305) : ingénieurs et cadres diplômés à l’embauche, ayant moins de trois années d’expérience.

Echelon 52 (coefficient 335) : ingénieurs et cadres définis à l’échelon 51 après un délai maximum d’un an dans l’entreprise.

Echelon 53 (coefficient 370) : ingénieurs et cadres définis à l’échelon 51 après deux années de travail dans l’entreprise ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de trois ans d’expérience.

Niveau VI. – Ingénieurs et cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement y compris sur des ingénieurs ou cadres.

Echelon 61 (coefficient 420) : ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l’accomplissement de fonctions plus larges que celles de l’échelon 53.

Echelon 62 (coefficient 480) : ingénieurs et cadres confirmés définis à l’échelon 61 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.

Echelon 63 (coefficient 560) : ingénieurs ou cadres définis à l’échelon 62 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence élargie.

Niveau VII. – Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d’autres ingénieurs ou cadres ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence.

Echelon 71 (coefficient 660) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans les positions précédentes ou une activité de très haute technicité.

Echelon 72 (coefficient 770) : ingénieurs ou cadres définis à l’échelon 71 exerçant des fonctions plus élargies.

Echelon 73 (coefficient 880) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

1. Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.

2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l’intéressé a dû être effectué.

Dans ce cas, l’intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.

La priorité ainsi prévue cesse si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.

Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l’accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l’accident n’avait pas eu lieu, c’est-à-dire à l’expiration de ladite période de préavis.

Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.

3. Au cours de l’absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l’accident, notamment en cas de licenciement collectif.

4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l’entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

A partir de 1 an d’ancienneté, en cas de maladie ou d’accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, le salarié bénéficie d’une garantie de salaire, à condition d’avoir justifié, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d’être pris en charge par la sécurité sociale.

Pendant 1 mois et demi, il reçoit 100 % de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.

Après 5 années de présence dans l’entreprise, l’intéressé a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.

Le point de départ de l’indemnisation est fixé au 4e jour calendaire qui suit le début de la maladie.

Des rémunérations ainsi prévues, l’employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyances mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l’intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion de la maladie ou de l’accident de trajet une somme supérieure à la rémunération qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l’augmentation éventuelle de l’horaire de travail qui résulterait de l’absence de l’intéressé.

Pour la détermination du droit à indemnisation, l’ancienneté s’apprécie au premier jour d’absence.

Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l’intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d’arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.

Remplacement en cas de maladie ou d’accident

1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l’intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l’expiration des périodes d’indemnisation.

2. Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

Paiement des appointements

1. Après 1 an de présence continue dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié reçoit pendant les 3 premiers mois 100 % des appointements qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler et 50 % pendant les 3 mois suivants.

2. Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d’elles.

3. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d’une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.

4. Des appointements ainsi prévus, l’employeur peut déduire la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur.

5. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés des congés pouvant être payés, mais limités à la période où leur présence est indispensable.

Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l’intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l’expiration des périodes d’indemnisation.

Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.