Convention collective Industrie laitière (IDCC 112)

1. La durée de la période d’essai est fixée à (1)

-3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

-4 mois pouvant être exceptionnellement portés à 5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.

2. Pendant la période d’essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d’essai est supérieure à 3 mois.

En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement (2)

3. (3)

(Arrêté du 19 juin 2017 – art. 1)

1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu’ils comptent au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement.

2. Cette indemnité est ainsi calculée :

– 1/30 du salaire annuel par année d’ancienneté dans l’entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.

En cas d’années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.

3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l’exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul.

4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l’entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit :

– de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;

– de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;

– de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.

Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.

5. L’indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d’une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.

6. Pour le calcul de cette indemnité, l’ancienneté s’entend de celle qui a été acquise en qualité d’agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d’entrée dans l’entreprise.

7. A cette indemnité, s’ajoutera éventuellement l’indemnité à laquelle l’intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l’entreprise dans la catégorie  » ouvriers employés  » antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l’article 15.5 des dispositions communes.

Toutefois, par dérogation au paragraphe 5 de l’article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la rémunération annuelle minimale (RAM), afférente au positionnement de l’intéressé dans la classification avant sa promotion, mais en vigueur pour l’année au cours de laquelle intervient le licenciement.

Les majorations prévues au § 3 de l’article 15.5 des dispositions communes s’entendent, en ce cas, pour l’âge atteint par l’intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.

8. Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu’il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d’entrée dans l’entreprise, en application de l’article 15.5 des dispositions communes.

La durée du travail est régie par les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

10. 1. 1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d’y être apportées.

10. 1. 2. Horaire collectif de travail annuel

L’horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à 1 600 h, soit 35 h en moyenne (1)

10. 1. 3. Durée annuelle maximale

Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée :

-à 1 750 h, soit 1 600 h pour l’horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ;

-à 1 710 h dans les entreprises pratiquant l’annualisation, soit 1 600 h pour l’horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent.

Il est toutefois précisé :

-qu’en cas d’accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l’ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 h en cas d’annualisation et 1 730 h dans le cas contraire ;

-que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d’être réduit par accord d’entreprise ou d’établissement.

10. 1. 4. Limites maximales sur la durée hebdomadaire

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

-la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ;

-en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l’article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 5. Limites maximales sur la durée journalière

Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l’article 10. 2. 6 de la présente convention.

10. 1. 6. Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu

Sont considérés, pour l’application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu’il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec arrêt hebdomadaire.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d’horaire, d’une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d’utilisation de cette modulation sur l’année.

A cet effet :

-le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d’un horaire collectif de référence réduit à 1 577 h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ;

-le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d’une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d’utilisation de cette modulation sur l’année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 h, soit 33 h 36 mn en moyenne.

Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l’établissement, l’atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.

10. 1. 7. Journée de solidarité

Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).

À compter du 1er février 2026, l’annexe I de la convention collective nationale de l’industrie laitière est modifiée comme suit :

« Annexe I à la CCN de l’industrie laitière (modifiée par l’avenant n° 57 du 22 janvier 2026)

Salaires minima mensuels conventionnels

Les salaires minima mensuels, tels que prévus par l’article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminés, au 1er février 2026, pour un travail à temps complet :

(En euros.)

À compter du 1er février 2026, l’annexe I de la convention collective nationale de l’industrie laitière est modifiée comme suit :

« Annexe I à la CCN de l’industrie laitière (modifiée par l’avenant n° 57 du 22 janvier 2026)

Salaires minima mensuels conventionnels

Les salaires minima mensuels, tels que prévus par l’article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminés, au 1er février 2026, pour un travail à temps complet :

(En euros.)

Vu les dispositions de l’accord du 22 janvier 2026 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale de l’industrie laitière (IDCC 112) est mise à jour par le présent avenant technique.

Vu les dispositions de l’accord du 22 janvier 2026 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale de l’industrie laitière (IDCC 112) est mise à jour par le présent avenant technique.

Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des entreprises du champ de l’industrie laitière, dont celles de moins de 50 salariés.

Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des entreprises du champ de l’industrie laitière, dont celles de moins de 50 salariés.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant, qui sera déposé à la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant, qui sera déposé à la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.

À compter du 1er janvier 2026, l’annexe I bis de la convention collective nationale de l’industrie laitière est modifiée comme suit :

« Annexe I bis à la CCN de l’industrie laitière (modifiée par l’avenant n° 45 du 22 janvier 2026)

Rémunérations annuelles minimales (RAM)

Les rémunérations annuelles minimales (RAM), telles que prévues par l’article 6.3 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminées, au 1er janvier 2026 :

(En euros.)

À compter du 1er janvier 2026, l’annexe I bis de la convention collective nationale de l’industrie laitière est modifiée comme suit :

« Annexe I bis à la CCN de l’industrie laitière (modifiée par l’avenant n° 45 du 22 janvier 2026)

Rémunérations annuelles minimales (RAM)

Les rémunérations annuelles minimales (RAM), telles que prévues par l’article 6.3 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminées, au 1er janvier 2026 :

(En euros.)

Vu les dispositions de l’accord du 22 janvier 2026 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale de l’industrie laitière (IDCC 112) est mise à jour par le présent avenant technique.

Vu les dispositions de l’accord du 22 janvier 2026 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale de l’industrie laitière (IDCC 112) est mise à jour par le présent avenant technique.

Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des entreprises du champ de l’industrie laitière, dont celles de moins de 50 salariés.

Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des entreprises du champ de l’industrie laitière, dont celles de moins de 50 salariés.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant, qui sera déposé à la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant, qui sera déposé à la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Conformément à l’article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l’hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l’encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci.

Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.

Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l’annexe I (salaire minimum de base pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif de référence) est applicable à l’ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.

Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Les salariés comptant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, bénéficient, pour un travail à temps complet, d’une rémunération annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l’annexe I bis.

Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.

Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.

La rémunération annuelle minimale, appréciée dans le cadre de l’année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l’exception :

– des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;

– des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l’intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

– des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;

– de la prime d’ancienneté prévue par la convention collective.

Pour l’année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues.

En cas d’année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l’intéressé aurait eue s’il avait continué à travailler normalement durant ses heures d’inactivité.

En fin d’année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l’intéressé, à l’exclusion des sommes indiquées au § 2 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus.

Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n’a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l’employeur d’un complément, et justification detaillée en sera donnée à l’intéressé sur sa demande.

En cas de départ du salarié en cours d’année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu’à son départ.

La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l’article 1.2 de la présente convention collective nationale est déterminée par l’annexe III à ladite convention.

Il est créé un article « 5.6. Classification professionnelle ».
« La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l’article 1.2 de la présente convention collective nationale est déterminée par l’annexe III à ladite convention. »

Le 1er alinéa de l’article 6.1 « Révision des salaires minima » est modifié comme suit :
« Conformément à l’article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l’hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l’encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci. »

L’article 6.2 « Salaire minimum conventionnel » est modifié comme suit.

« Article 6.2
Salaires minima mensuels conventionnels

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l’annexe I (salaire minimum de base pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif de référence) est applicable à l’ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.
Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. »

Le titre l’article 6.3 « Ressource annuelle minimale » est modifié comme suit :

« Article 6.3
Rémunérations annuelles minimales (RAM) »

Le 1er alinéa de l’article 6.3 « Rémunérations annuelles minimales (RAM) » est modifié comme suit :
« Les salariés comptant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, bénéficient, pour un travail à temps complet, d’une rémunération annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l’annexe I bis.
Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.
Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés. »
Le 2e alinéa de l’article 6.3. « Rémunérations annuelles minimales (RAM) » est modifié comme suit :
« La rémunération annuelle minimale, appréciée dans le cadre de l’année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l’exception :
– des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l’intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
– des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;
– de la prime d’ancienneté prévue par la convention collective. »

Le 1er alinéa de l’article 6.6. « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :
« Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s’y substituant, elle est déterminée suivant le “ barème des primes d’ancienneté conventionnelles ” qui fait l’objet de l’annexe I quater de la présente convention. »
Le 2e alinéa de l’article 6.6. « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :
« Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées du barème des rémunérations annuelles minimales (RAM). »

Le 1er alinéa de l’article 6.7. « Prime annuelle » est modifié comme suit :
« Les salariés visés à l’article 6.4 ci-dessus et comptant au moins une année d’ancienneté bénéficient d’une prime annuelle d’un montant égal au salaire minimum mensuel de leur positionnement dans la classification en vigueur, calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l’établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés. »

L’article « 6.9. Affectation momentanée à un autre poste » est modifié comme suit :

« Article 6.9
Affectation momentanée à un autre emploi

Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui correspondant à son positionnement dans la classification en vigueur et celui de l’échelon 2 du niveau de l’emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.
Lorsqu’un salarié est appelé à occuper occasionnellement un emploi relevant d’un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis. »

L’article 6.10 « Travaux multiples » est modifié comme suit :

« Article 6.10
Emplois multiples

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :
– lorsque le salarié occupe l’emploi relevant du niveau le plus élevé en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine, son positionnement est fixé à l’échelon 2 du niveau de cet emploi supérieur ;
– lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l’article 6.9, 1er alinéa. »

L’avant-dernier alinéa du point 3 figurant au point 11.1.5.4 « Renforcement de la protection des travailleurs de nuit » de l’article 11.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« En cas de reclassement dans l’entreprise dans un emploi de niveau inférieur, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d’une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. »
Le dernier alinéa du point 3 figurant au point 11.1.5.4 « Renforcement de la protection des travailleurs de nuit » de l’article 11.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date du reclassement. »

Le dernier alinéa de l’article 11.2 « Double ramassage » est modifié comme suit :
« Sa valeur est fixée à deux fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au niveau 1, échelon 1. »

Le point 5 de l’article 12.1 « Modification individuelle du contrat de travail » est modifié comme suit :
« 5. En cas d’acceptation par le salarié de la modification :
– si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d’ancienneté dans l’entreprise, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui seront maintenus ;
– pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. »

Le point 1 de l’article 12.2. « Modification du contrat de travail pour inaptitude d’ordre médical » est modifié comme suit :
« 1. Lorsqu’un salarié, âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d’ancienneté de présence continue dans l’entreprise, est reclassé à l’initiative de l’employeur à un emploi relevant d’un niveau inférieur, suite à une inaptitude d’ordre médical, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus. »
Le 1er alinéa du point 2 de l’article 12.2 « Modification du contrat de travail pour inaptitude d’ordre médical » est modifié comme suit :
« 2. Lorsqu’un salarié atteint d’une inaptitude d’ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d’une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un emploi relevant d’un niveau inférieur, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
– sans limitation de durée, s’il compte au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ou d’une maladie professionnelle ;
– pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s’il compte au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise ou si l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ou d’une maladie professionnelle ;
– pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s’il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l’entreprise. »

Il est inséré, à la suite du 1er alinéa de l’article 14.2. « Personnel bénéficiaire », un 2nd alinéa rédigé comme suit :
« Les seuils d’accès à l’AGIRC, à la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l’accord du 31 octobre 2012, sont, sous réserve de l’accord de l’AGIRC, les suivants :

– article 4 (cadres) : niveau 9 de la classification professionnelle ;
– article 4 bis (assimilés cadres) : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle. »

L’annexe I est modifiée comme suit :

« Annexe I
Salaires minima mensuels conventionnels »

L’annexe I bis « Ressource annuelle minimale » est modifiée comme suit :

« Annexe I bis
Rémunérations annuelles minimales (RAM) »

L’annexe I ter « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :

« Annexe I ter
RAM applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel »

Il est inséré, à la suite de l’annexe I ter « RAM applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel », une annexe I quater rédigée comme suit :

« Annexe I quater Prime d’ancienneté »
Barème des primes d’ancienneté conventionnelles mensuelles applicable pour un travail à temps complet
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0029/boc_20160029_0000_0007.pdf

L’article 2 « Bénéficiaires » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« La présente annexe s’applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les niveaux de qualifications se trouvent définies par les dispositions de l’annexe III de la convention collective nationale de l’industrie laitière. »

L’article 3 « Engagement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment :
– la date d’entrée ;
– l’emploi exercé, le positionnement dans la classification en vigueur et le lieu de travail ;
– la durée de la période d’essai ;
– le salaire et ses modalités ;
– les autres clauses particulières éventuelles. »

Le point 1 de l’article 4 « Période d’essai » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 1. La durée de la période d’essai est fixée à :
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 4 mois pouvant être exceptionnellement portés à 5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs. »

L’article 6 « Contestation sur classifications » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Les éventuelles contestations individuelles concernant l’application de la classification sont soumises aux dispositions de l’article 3.8 de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (objet de l’annexe III). »

Le 1er alinéa du point 1 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 1. A l’exception des cadres dirigeants, l’ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l’encadrement, sont soumises aux dispositions du titre II du livre 1er de la troisième partie du code du travail. »
Le 2e alinéa du point 1 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux quatre critères suivants :
– cadres relevant au moins du niveau 12 de la convention collective ;
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
et
– qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter) du niveau le plus élevé de la convention collective. »
Le 1er alinéa du point 4 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 918 heures par an, dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel. »
La 1re phrase du 2e alinéa du point 4 de l’article 7 de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifiée comme suit :
« En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
– d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter). »
Le point 5 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
– les salariés itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 216 jours dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/216 pour les journées de travail ou de repos et 1/432 pour les demi-journées de travail ou de repos. L’employeur veillera à la tenue d’un document de relevé de ces éléments. »
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l’employeur, prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d’entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d’être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies aux articles L. 3151-1 et suivants (ancien article L. 227-1) du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter).
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l’efficacité de l’entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel susceptible d’affecter l’entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. En cas de mise en place du forfait annuel en jours, celle-ci est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l’établissement des bilans sociaux d’entreprises et d’établissements et dans l’enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d’entreprise et d’établissement qu’à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d’établissement. »
Le point 6 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 6. Pour les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.
Ce barème fait l’objet de l’annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut. Ce barème est revalorisé suivant les dispositions de l’article 6.1 des dispositions communes de la convention collective nationale de l’industrie laitière.
Les RAM spécifiques constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, ne peuvent être rémunérés. »

L’article 8 « Prime d’ancienneté » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s’y substituant, elle est déterminée suivant le « barème des primes d’ancienneté conventionnelles » qui fait l’objet de l’annexe I quater de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées des rémunérations annuelles minimales (RAM). »

L’article 14 « Préavis » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :

– 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
– 3 mois pour les cadres et ingénieurs. »

Le 2e alinéa du point 7 de l’article 15 « Indemnité de licenciement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Toutefois, par dérogation au paragraphe 5 de l’article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la rémunération annuelle minimale (RAM), afférente au positionnement de l’intéressé dans la classification avant sa promotion, mais en vigueur pour l’année au cours de laquelle intervient le licenciement. »

Les dispositions issues de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (étendu par arrêté ministériel du 3 décembre 2013, publié au Journal officiel le 15 décembre 2013) sont insérées par le présent avenant à l’annexe III de la convention collective nationale de l’industrie laitière, en remplacement des dispositions actuelles ayant le même objet.
A cet égard, les parties rappellent que cet accord a été dénoncé par les organisations syndicales signataires à la date du 19 février 2016 et devait en conséquence cesser de produire effet au-delà du 19 mai 2017.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires manifestent toutefois leur volonté de réitérer l’ensemble des dispositions issues de l’accord du 31 octobre 2012 qui sont reprises ci-après et qui continueront en conséquence à trouver application et ce, sans discontinuité.
Il est également précisé que les dispositions de l’article 8 de l’accord du 31 octobre 2012 visant les nouvelles grilles de rémunérations conventionnelles ont été revalorisées par accords des 4 décembre 2013 (étendu par arrêté ministériel du 28 avril 2014, publié au Journal officiel du 18 juin 2014) et 23 juin 2015 (étendu par arrêté ministériel du 19 novembre 2015, publié au Journal officiel du 27 novembre 2015).

« Accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux des coopératives et de l’industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.
Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle.
Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Champ d’application de l’accord

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l’industrie laitière.

Titre Ier
Nouvelles classifications professionnelles
Chapitre 1er
Principes généraux

Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun de ces niveaux.

Article 1.1
Niveaux de compétence

La grille de classification des emplois comprend 12 niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces 12 niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 5 : ouvriers, employés ;
– niveaux 6 à 8 : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux 9 à 12 : cadres.
Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l’égalité de positionnement des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétence identique.

Article 1.2
Echelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 comporte 2 échelons.
Les niveaux 2 à 8 comportent 3 échelons par niveau.
Le niveau 9 comporte 2 échelons.
Les niveaux 10 à 12 ne comportent pas d’échelon.

Article 1.3
Critères classants

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 8, et pour les niveaux 9 à 12.
Les 8 critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratiques ;
3. Technicité/ complexité ;
4. Qualité/ hygiène/ sécurité/ environnement ;
5. Autonomie/ initiative ;
6. Suivi du travail du titulaire de l’emploi ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;
8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles.
A ces critères s’ajoutent 2 critères spécifiques pour les emplois concernés :
– animation permanente,
ou
– encadrement permanent (intégrant l’animation).
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.
Les 5 critères classants des emplois cadres sont les suivants :
1. Technicité/ expertise ;
2. Responsabilités/ enjeux ;
3. Autonomie/ suivi ;
4. Communication ;
5. Management.
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte-tenu du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.

Article 1.4
Grilles des critères classants

Les grilles complètes des critères classants des emplois non cadres et cadres sont reproduites en annexe I du présent accord. Le lexique pour chacune des grilles et des exemples d’application seront repris dans le guide pratique de mise en place des nouvelles classifications.

Article 1.5
Filières professionnelles

Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de filières professionnelles de branches.

Article 1.6
Carte des emplois

La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l’entreprise ou l’établissement au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de compétence de la classification par l’application de la grille des critères classants.

Chapitre II
évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons
Article 2.1
Principe

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d’une action de formation professionnelle, ou grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’échelon 2, à la seule réserve qu’il assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d’actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l’employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d’accéder à l’échelon 2.
Cette période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 est de :
– 6 mois, pour les niveaux 1 et 2 ;
– 12 mois, pour les niveaux 3,4 et 5 ;
– 24 mois, pour les niveaux 6,7,8 et 9.
Les conditions d’accès à l’échelon 2 s’apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.
Le passage à l’échelon 3 est subordonné :
– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Article 2.2
Modalités

La situation individuelle des salariés fait l’objet d’examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Ces examens qui peuvent être réalisés à l’occasion de l’entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l’employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d’évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l’entreprise.
Il est également l’occasion d’envisager les actions de formation propres à favoriser l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise, et notamment vers d’autres filières professionnelles.

Article 2.3
Cas particulier de l’accès à un emploi de cadre

Les parties signataires souhaitent organiser l’articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet :
– d’une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable aux salariés non cadres doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres ;
– d’autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d’animation permanente ou d’encadrement permanent) doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres.

Article 2.4
Garantie pour accompagner les changements de statut

Le salarié occupant un emploi de niveau 5 bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau 6, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.
Le salarié occupant un emploi de niveau 8 bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau 9, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.

Chapitre III
Procédure de mise en place des classifications dans les entreprises
Article 3.1
Délai de mise en place dans les entreprises

Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord. A l’issue de ce délai de mise en place, le présent accord s’appliquera de plein droit.
Le délai s’écoulant entre le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel du présent accord et l’entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d’après la nouvelle grille de classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s’appliquer.

Article 3.2
Procédure de mise en place dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres de la direction) sera créée par voie d’accord d’entreprise qui devra définir :
– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
– la composition de la commission de mise en place des classifications ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
L’accord d’entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.
En l’absence d’accord sur ces modalités, les propositions de l’employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 3.3
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur devra assurer l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les conditions dans lesquelles les catégories d’emploi existant dans l’entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
Les représentants élus du personnel seront informés tout au long de la phase de mise en place des classifications.

Article 3.4
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l’employeur devra assurer l’information des salariés sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen d’une mise à disposition du présent accord et du guide de mise en place par voie d’affichage ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

Article 3.5
Formation des membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des représentants du personnel

Les entreprises consacreront le temps de formation nécessaire aux membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des élus du personnel associés à la démarche de mise en place des nouvelles classifications.
Les modalités de la formation des membres de la commission de mise en place des classifications seront définies par accord d’entreprise.
Les personnes concernées bénéficieront d’au moins une journée de formation préalablement aux opérations de mise en place des nouvelles classifications. Cette formation sera assurée par un organisme choisi par l’entreprise.
Une journée de formation additionnelle au choix des organisations syndicales sera proposée pour les personnes concernées.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements et hébergement) seront intégralement pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 3.6
Information des salariés

L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard 30 jours avant l’entrée en vigueur du nouveau système de classification dans l’entreprise.

Article 3.7
Conséquences du changement de système de classifications

Les parties soulignent qu’il n’existe aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis au salarié.

Article 3.8
Contestation et recours du salarié

En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise.

Article 3.9
Commission nationale de suivi de l’application de l’accord dans la transformation laitière

Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée pour chacune des branches d’un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d’un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et la FNIL.
Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en œuvre des nouvelles classifications, de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan dans l’année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.

Titre II
Rémunérations conventionnelles
Article 4
Salaires minima mensuels

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux 1 à 12 compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Article 5
Rémunérations annuelles minimales (RAM)

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux 1 à 12 de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Article 6
Rémunérations annuelles minimales (RAM) applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel

Pour les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.

Article 7
Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Les parties signataires rappellent qu’elles se sont expressément engagées :
– d’une part, dans le cadre de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières ; et
– d’autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l’emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières,
à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

Article 8
Mise en place des nouvelles rémunérations conventionnelles

Afin que l’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s’accompagne de nouvelles garanties conventionnelles concernant les salaires minima mensuels et la RAM, les partenaires sociaux ont décidé d’arrêter les nouvelles grilles applicables aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives laitière ou de la convention collective nationale des industries laitières. Ces nouvelles grilles sont applicables au plus tôt à compter du 1er jour suivant le mois de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord et s’établissent comme suit :

Grille des salaires minima mensuels (minima)

(En euros.)

Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)

(En euros.)

Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours

(En euros.)

Article 9
Révision des rémunérations conventionnelles

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l’article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. article 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. articles 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l’article 8.

Titre III
Dispositions diverses
Article 10
Mise à jour des dispositions conventionnelles par avenant technique

Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l’industrie laitière (visant notamment les références à un « coefficient », le remplacement ou l’affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples…) seront mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.

Article 11

A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans :
– la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu’elles résultent de l’annexe III du 22 juin 1979,
et
– la convention collective nationale de l’industrie laitière, telles qu’elles résultent de l’accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l’accord national sur les classifications dans l’industrie laitière du 15 décembre 1992.

Article 12
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.

Article 13
Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14
Révision. – Dénonciation

Le présent accord a un caractère impératif pour l’ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.

Article 15
Dépôt. – Extension

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement.

Annexe I
à l’accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière
1) Grille des critères classants des emplois non cadres
2) Grille des critères classants des emplois cadres

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Afin de contribuer au respect de l’esprit comme de la lettre de l’accord du 31 octobre 2012 (réitéré par le présent avenant), dans les entreprises relevant de la présente convention collective, en précisant les conditions de mise en œuvre de la nouvelle classification, les parties confirment que l’annexe III est complétée comme suit :

“ Déclaration d’interprétation commune de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications

Les signataires soulignent leur volonté commune, à travers la mise en place du nouveau système de classifications, de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle ; de valoriser les métiers de la profession ; de développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière.
Ils précisent :

Concernant le délai de mise en place des nouvelles classifications

Au vu des dispositions de l’article 3.1 de l’accord conclu le 31 octobre 2012 et de l’arrêté ministériel d’extension, publié le 15 décembre 2013, le délai de mise en place dans les entreprises, dans le respect des modalités de l’accord, court jusqu’au 1er janvier 2017.
Les signataires précisent que le délai de mise en place est prorogé jusqu’au 1er janvier 2018.
La commission nationale de suivi dans la transformation laitière examinera l’état d’avancement du déploiement des nouvelles classifications dans les entreprises au cours du troisième trimestre 2017.

Concernant les bénéficiaires et le champ d’application de la procédure de mise en place

Les parties rappellent que l’ensemble des emplois et des salariés seront positionnés au moyen du nouveau système de classifications. La procédure de mise en place, prévue par les articles 3.2,3.3 et 3.4 de l’accord, s’applique à l’ensemble des catégories d’emploi, à l’exception de situations particulières (les cadres de direction) précisées par accord d’entreprise (accord de méthode).

Concernant l’implication des organisations syndicales

Pour contribuer à optimiser la mise en œuvre de la démarche, les entreprises n’ayant pas encore finalisé l’accord d’entreprise (accord de méthode) mentionné à l’article 3.2 doivent, si cela n’a pas été fait, en préciser les termes concernant la composition et le fonctionnement de la commission de mise en place, en particulier :
– le nombre de représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise et celui des représentants de l’employeur ;
– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications, la mise à disposition des documents nécessaires et leur délai de communication ;
– ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre de réunions, susceptible de comprendre utilement au moins trois réunions pour avis aux grandes étapes de la démarche (la première, en début de travaux, pour présenter la démarche proposée et répondre à toutes questions, la seconde, à l’issue des travaux de pesée des emplois pour communication des fiches emplois et présentation de la cartographie des emplois, afin d’émettre un avis, la troisième, à l’issue des travaux, après communication aux salariés de la classification de leur emploi, afin d’être informée des éventuels recours et des réponses envisagées par l’employeur) ;
– le temps et les moyens alloués pour la formation des membres de la commission et leur participation à ses travaux.
Cet accord précisera également :
– le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
En outre, la commission nationale de suivi dans la transformation laitière sera mise en place, dans le mois qui suivra la signature du présent avenant pour contribuer à solutionner les éventuelles difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre.

Concernant l’évaluation des emplois

Le dispositif retenu n’a pas pour finalité de faire disparaître des postes de travail ou des qualifications, mais d’identifier et d’évaluer les emplois existants dans l’entreprise, correspondant à un ensemble d’activités et de missions, pouvant regrouper de manière cohérente plusieurs postes de travail, pour lesquels une proximité des activités et des compétences est identifiée.
L’analyse des postes (ex. : description de poste) et les compétences requises correspondantes sont des sources d’information permettant de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d’emploi communs.
En cas de difficultés, résultant de ce regroupement, le salarié pourra demander, conformément aux dispositions de l’article 3.8, le réexamen de sa situation.
Au regard de l’évolution des entreprises et de leurs organisations, des fiches descriptives des emplois peuvent devenir inadaptées. Tout changement important dans l’emploi donnera lieu à une adaptation de la fiche emploi et à un réexamen de sa classification.

Concernant l’attribution des échelons

Vu les dispositions de l’article 2.1, décrivant le principe de l’évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons, lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d’une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2, bénéficieront de l’échelon 2.
Le passage à l’échelon 3 est subordonné :

– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Concernant les garanties

Le salaire et le statut, en vigueur sous la précédente classification, sont garantis aux termes de l’article 3.7 et ne peuvent donc que progresser, le cas échéant. Tout salarié concerné par cette garantie continuera de bénéficier des augmentations générales. ” »

Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière réitéré par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard).

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 3 juin 2016.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant. Il sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social (39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

Il est créé un article « 5.6. Classification professionnelle ».
« La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l’article 1.2 de la présente convention collective nationale est déterminée par l’annexe III à ladite convention. »

Le 1er alinéa de l’article 6.1 « Révision des salaires minima » est modifié comme suit :
« Conformément à l’article L. 2241-1 (ancien article L. 132-12) du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, ainsi que dans l’hypothèse où les minima conventionnels deviendraient inférieurs au Smic. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels, des rémunérations annuelles minimales et des RAM applicables à l’encadrement, dont les montants figurent en annexes I, I bis et I ter. Cette négociation interviendra à la demande de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra celle-ci. »

L’article 6.2 « Salaire minimum conventionnel » est modifié comme suit.

« Article 6.2
Salaires minima mensuels conventionnels

Le barème des salaires minima mensuels fixé à l’annexe I (salaire minimum de base pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif de référence) est applicable à l’ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.
Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. »

Le titre l’article 6.3 « Ressource annuelle minimale » est modifié comme suit :

« Article 6.3
Rémunérations annuelles minimales (RAM) »

Le 1er alinéa de l’article 6.3 « Rémunérations annuelles minimales (RAM) » est modifié comme suit :
« Les salariés comptant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, bénéficient, pour un travail à temps complet, d’une rémunération annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l’annexe I bis.
Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.
Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés. »
Le 2e alinéa de l’article 6.3. « Rémunérations annuelles minimales (RAM) » est modifié comme suit :
« La rémunération annuelle minimale, appréciée dans le cadre de l’année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l’exception :
– des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l’intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
– des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;
– de la prime d’ancienneté prévue par la convention collective. »

Le 1er alinéa de l’article 6.6. « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :
« Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s’y substituant, elle est déterminée suivant le “ barème des primes d’ancienneté conventionnelles ” qui fait l’objet de l’annexe I quater de la présente convention. »
Le 2e alinéa de l’article 6.6. « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :
« Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées du barème des rémunérations annuelles minimales (RAM). »

Le 1er alinéa de l’article 6.7. « Prime annuelle » est modifié comme suit :
« Les salariés visés à l’article 6.4 ci-dessus et comptant au moins une année d’ancienneté bénéficient d’une prime annuelle d’un montant égal au salaire minimum mensuel de leur positionnement dans la classification en vigueur, calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l’établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés. »

L’article « 6.9. Affectation momentanée à un autre poste » est modifié comme suit :

« Article 6.9
Affectation momentanée à un autre emploi

Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui correspondant à son positionnement dans la classification en vigueur et celui de l’échelon 2 du niveau de l’emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.
Lorsqu’un salarié est appelé à occuper occasionnellement un emploi relevant d’un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis. »

L’article 6.10 « Travaux multiples » est modifié comme suit :

« Article 6.10
Emplois multiples

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :
– lorsque le salarié occupe l’emploi relevant du niveau le plus élevé en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine, son positionnement est fixé à l’échelon 2 du niveau de cet emploi supérieur ;
– lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l’article 6.9, 1er alinéa. »

L’avant-dernier alinéa du point 3 figurant au point 11.1.5.4 « Renforcement de la protection des travailleurs de nuit » de l’article 11.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« En cas de reclassement dans l’entreprise dans un emploi de niveau inférieur, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d’une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. »
Le dernier alinéa du point 3 figurant au point 11.1.5.4 « Renforcement de la protection des travailleurs de nuit » de l’article 11.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date du reclassement. »

Le dernier alinéa de l’article 11.2 « Double ramassage » est modifié comme suit :
« Sa valeur est fixée à deux fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au niveau 1, échelon 1. »

Le point 5 de l’article 12.1 « Modification individuelle du contrat de travail » est modifié comme suit :
« 5. En cas d’acceptation par le salarié de la modification :
– si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d’ancienneté dans l’entreprise, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui seront maintenus ;
– pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. »

Le point 1 de l’article 12.2. « Modification du contrat de travail pour inaptitude d’ordre médical » est modifié comme suit :
« 1. Lorsqu’un salarié, âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d’ancienneté de présence continue dans l’entreprise, est reclassé à l’initiative de l’employeur à un emploi relevant d’un niveau inférieur, suite à une inaptitude d’ordre médical, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus. »
Le 1er alinéa du point 2 de l’article 12.2 « Modification du contrat de travail pour inaptitude d’ordre médical » est modifié comme suit :
« 2. Lorsqu’un salarié atteint d’une inaptitude d’ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d’une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un emploi relevant d’un niveau inférieur, son salaire et son positionnement dans la classification en vigueur lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
– sans limitation de durée, s’il compte au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ou d’une maladie professionnelle ;
– pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s’il compte au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise ou si l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ou d’une maladie professionnelle ;
– pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s’il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l’entreprise. »

Il est inséré, à la suite du 1er alinéa de l’article 14.2. « Personnel bénéficiaire », un 2nd alinéa rédigé comme suit :
« Les seuils d’accès à l’AGIRC, à la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l’accord du 31 octobre 2012, sont, sous réserve de l’accord de l’AGIRC, les suivants :

– article 4 (cadres) : niveau 9 de la classification professionnelle ;
– article 4 bis (assimilés cadres) : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle. »

L’annexe I est modifiée comme suit :

« Annexe I
Salaires minima mensuels conventionnels »

L’annexe I bis « Ressource annuelle minimale » est modifiée comme suit :

« Annexe I bis
Rémunérations annuelles minimales (RAM) »

L’annexe I ter « Prime d’ancienneté » est modifié comme suit :

« Annexe I ter
RAM applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel »

Il est inséré, à la suite de l’annexe I ter « RAM applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel », une annexe I quater rédigée comme suit :

« Annexe I quater Prime d’ancienneté »
Barème des primes d’ancienneté conventionnelles mensuelles applicable pour un travail à temps complet
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0029/boc_20160029_0000_0007.pdf

L’article 2 « Bénéficiaires » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« La présente annexe s’applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les niveaux de qualifications se trouvent définies par les dispositions de l’annexe III de la convention collective nationale de l’industrie laitière. »

L’article 3 « Engagement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment :
– la date d’entrée ;
– l’emploi exercé, le positionnement dans la classification en vigueur et le lieu de travail ;
– la durée de la période d’essai ;
– le salaire et ses modalités ;
– les autres clauses particulières éventuelles. »

Le point 1 de l’article 4 « Période d’essai » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 1. La durée de la période d’essai est fixée à :
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 4 mois pouvant être exceptionnellement portés à 5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs. »

L’article 6 « Contestation sur classifications » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Les éventuelles contestations individuelles concernant l’application de la classification sont soumises aux dispositions de l’article 3.8 de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (objet de l’annexe III). »

Le 1er alinéa du point 1 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 1. A l’exception des cadres dirigeants, l’ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l’encadrement, sont soumises aux dispositions du titre II du livre 1er de la troisième partie du code du travail. »
Le 2e alinéa du point 1 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux quatre critères suivants :
– cadres relevant au moins du niveau 12 de la convention collective ;
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
et
– qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter) du niveau le plus élevé de la convention collective. »
Le 1er alinéa du point 4 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 918 heures par an, dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel. »
La 1re phrase du 2e alinéa du point 4 de l’article 7 de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifiée comme suit :
« En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
– d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter). »
Le point 5 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
– les salariés itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 216 jours dont la journée de solidarité (art. L. 3133-7 et suivants du code du travail). Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/216 pour les journées de travail ou de repos et 1/432 pour les demi-journées de travail ou de repos. L’employeur veillera à la tenue d’un document de relevé de ces éléments. »
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l’employeur, prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d’entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d’être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies aux articles L. 3151-1 et suivants (ancien article L. 227-1) du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM spécifique applicable à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel (annexe I ter).
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l’efficacité de l’entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel susceptible d’affecter l’entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. En cas de mise en place du forfait annuel en jours, celle-ci est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l’établissement des bilans sociaux d’entreprises et d’établissements et dans l’enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d’entreprise et d’établissement qu’à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d’établissement. »
Le point 6 de l’article 7 « Durée, organisation du travail et rémunération de l’encadrement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« 6. Pour les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.
Ce barème fait l’objet de l’annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut. Ce barème est revalorisé suivant les dispositions de l’article 6.1 des dispositions communes de la convention collective nationale de l’industrie laitière.
Les RAM spécifiques constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, ne peuvent être rémunérés. »

L’article 8 « Prime d’ancienneté » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s’y substituant, elle est déterminée suivant le « barème des primes d’ancienneté conventionnelles » qui fait l’objet de l’annexe I quater de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées des rémunérations annuelles minimales (RAM). »

L’article 14 « Préavis » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :

– 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
– 3 mois pour les cadres et ingénieurs. »

Le 2e alinéa du point 7 de l’article 15 « Indemnité de licenciement » de l’annexe II (à la convention collective nationale de l’industrie laitière relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens) est modifié comme suit :
« Toutefois, par dérogation au paragraphe 5 de l’article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la rémunération annuelle minimale (RAM), afférente au positionnement de l’intéressé dans la classification avant sa promotion, mais en vigueur pour l’année au cours de laquelle intervient le licenciement. »

Les dispositions issues de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (étendu par arrêté ministériel du 3 décembre 2013, publié au Journal officiel le 15 décembre 2013) sont insérées par le présent avenant à l’annexe III de la convention collective nationale de l’industrie laitière, en remplacement des dispositions actuelles ayant le même objet.
A cet égard, les parties rappellent que cet accord a été dénoncé par les organisations syndicales signataires à la date du 19 février 2016 et devait en conséquence cesser de produire effet au-delà du 19 mai 2017.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires manifestent toutefois leur volonté de réitérer l’ensemble des dispositions issues de l’accord du 31 octobre 2012 qui sont reprises ci-après et qui continueront en conséquence à trouver application et ce, sans discontinuité.
Il est également précisé que les dispositions de l’article 8 de l’accord du 31 octobre 2012 visant les nouvelles grilles de rémunérations conventionnelles ont été revalorisées par accords des 4 décembre 2013 (étendu par arrêté ministériel du 28 avril 2014, publié au Journal officiel du 18 juin 2014) et 23 juin 2015 (étendu par arrêté ministériel du 19 novembre 2015, publié au Journal officiel du 27 novembre 2015).

« Accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux des coopératives et de l’industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.
Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle.
Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Champ d’application de l’accord

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l’industrie laitière.

Titre Ier
Nouvelles classifications professionnelles
Chapitre 1er
Principes généraux

Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun de ces niveaux.

Article 1.1
Niveaux de compétence

La grille de classification des emplois comprend 12 niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces 12 niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 5 : ouvriers, employés ;
– niveaux 6 à 8 : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux 9 à 12 : cadres.
Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l’égalité de positionnement des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétence identique.

Article 1.2
Echelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 comporte 2 échelons.
Les niveaux 2 à 8 comportent 3 échelons par niveau.
Le niveau 9 comporte 2 échelons.
Les niveaux 10 à 12 ne comportent pas d’échelon.

Article 1.3
Critères classants

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 8, et pour les niveaux 9 à 12.
Les 8 critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratiques ;
3. Technicité/ complexité ;
4. Qualité/ hygiène/ sécurité/ environnement ;
5. Autonomie/ initiative ;
6. Suivi du travail du titulaire de l’emploi ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;
8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles.
A ces critères s’ajoutent 2 critères spécifiques pour les emplois concernés :
– animation permanente,
ou
– encadrement permanent (intégrant l’animation).
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.
Les 5 critères classants des emplois cadres sont les suivants :
1. Technicité/ expertise ;
2. Responsabilités/ enjeux ;
3. Autonomie/ suivi ;
4. Communication ;
5. Management.
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte-tenu du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.

Article 1.4
Grilles des critères classants

Les grilles complètes des critères classants des emplois non cadres et cadres sont reproduites en annexe I du présent accord. Le lexique pour chacune des grilles et des exemples d’application seront repris dans le guide pratique de mise en place des nouvelles classifications.

Article 1.5
Filières professionnelles

Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de filières professionnelles de branches.

Article 1.6
Carte des emplois

La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l’entreprise ou l’établissement au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de compétence de la classification par l’application de la grille des critères classants.

Chapitre II
évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons
Article 2.1
Principe

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d’une action de formation professionnelle, ou grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’échelon 2, à la seule réserve qu’il assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d’actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l’employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d’accéder à l’échelon 2.
Cette période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 est de :
– 6 mois, pour les niveaux 1 et 2 ;
– 12 mois, pour les niveaux 3,4 et 5 ;
– 24 mois, pour les niveaux 6,7,8 et 9.
Les conditions d’accès à l’échelon 2 s’apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.
Le passage à l’échelon 3 est subordonné :
– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Article 2.2
Modalités

La situation individuelle des salariés fait l’objet d’examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Ces examens qui peuvent être réalisés à l’occasion de l’entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l’employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d’évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l’entreprise.
Il est également l’occasion d’envisager les actions de formation propres à favoriser l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise, et notamment vers d’autres filières professionnelles.

Article 2.3
Cas particulier de l’accès à un emploi de cadre

Les parties signataires souhaitent organiser l’articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet :
– d’une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable aux salariés non cadres doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres ;
– d’autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d’animation permanente ou d’encadrement permanent) doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres.

Article 2.4
Garantie pour accompagner les changements de statut

Le salarié occupant un emploi de niveau 5 bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau 6, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.
Le salarié occupant un emploi de niveau 8 bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau 9, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.

Chapitre III
Procédure de mise en place des classifications dans les entreprises
Article 3.1
Délai de mise en place dans les entreprises

Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord. A l’issue de ce délai de mise en place, le présent accord s’appliquera de plein droit.
Le délai s’écoulant entre le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel du présent accord et l’entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d’après la nouvelle grille de classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s’appliquer.

Article 3.2
Procédure de mise en place dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres de la direction) sera créée par voie d’accord d’entreprise qui devra définir :
– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
– la composition de la commission de mise en place des classifications ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
L’accord d’entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.
En l’absence d’accord sur ces modalités, les propositions de l’employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 3.3
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur devra assurer l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les conditions dans lesquelles les catégories d’emploi existant dans l’entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
Les représentants élus du personnel seront informés tout au long de la phase de mise en place des classifications.

Article 3.4
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l’employeur devra assurer l’information des salariés sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen d’une mise à disposition du présent accord et du guide de mise en place par voie d’affichage ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

Article 3.5
Formation des membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des représentants du personnel

Les entreprises consacreront le temps de formation nécessaire aux membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des élus du personnel associés à la démarche de mise en place des nouvelles classifications.
Les modalités de la formation des membres de la commission de mise en place des classifications seront définies par accord d’entreprise.
Les personnes concernées bénéficieront d’au moins une journée de formation préalablement aux opérations de mise en place des nouvelles classifications. Cette formation sera assurée par un organisme choisi par l’entreprise.
Une journée de formation additionnelle au choix des organisations syndicales sera proposée pour les personnes concernées.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements et hébergement) seront intégralement pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 3.6
Information des salariés

L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard 30 jours avant l’entrée en vigueur du nouveau système de classification dans l’entreprise.

Article 3.7
Conséquences du changement de système de classifications

Les parties soulignent qu’il n’existe aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis au salarié.

Article 3.8
Contestation et recours du salarié

En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise.

Article 3.9
Commission nationale de suivi de l’application de l’accord dans la transformation laitière

Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée pour chacune des branches d’un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d’un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et la FNIL.
Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en œuvre des nouvelles classifications, de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan dans l’année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.

Titre II
Rémunérations conventionnelles
Article 4
Salaires minima mensuels

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux 1 à 12 compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Article 5
Rémunérations annuelles minimales (RAM)

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux 1 à 12 de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Article 6
Rémunérations annuelles minimales (RAM) applicables à l’encadrement bénéficiant d’un forfait annuel

Pour les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.

Article 7
Egalité salariale entre les hommes et les femmes

Les parties signataires rappellent qu’elles se sont expressément engagées :
– d’une part, dans le cadre de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières ; et
– d’autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l’emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières,
à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

Article 8
Mise en place des nouvelles rémunérations conventionnelles

Afin que l’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s’accompagne de nouvelles garanties conventionnelles concernant les salaires minima mensuels et la RAM, les partenaires sociaux ont décidé d’arrêter les nouvelles grilles applicables aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives laitière ou de la convention collective nationale des industries laitières. Ces nouvelles grilles sont applicables au plus tôt à compter du 1er jour suivant le mois de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord et s’établissent comme suit :

Grille des salaires minima mensuels (minima)

(En euros.)

Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)

(En euros.)

Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours

(En euros.)

Article 9
Révision des rémunérations conventionnelles

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l’article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. article 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. articles 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l’article 8.

Titre III
Dispositions diverses
Article 10
Mise à jour des dispositions conventionnelles par avenant technique

Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l’industrie laitière (visant notamment les références à un « coefficient », le remplacement ou l’affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples…) seront mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.

Article 11

A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans :
– la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu’elles résultent de l’annexe III du 22 juin 1979,
et
– la convention collective nationale de l’industrie laitière, telles qu’elles résultent de l’accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l’accord national sur les classifications dans l’industrie laitière du 15 décembre 1992.

Article 12
Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.

Article 13
Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14
Révision. – Dénonciation

Le présent accord a un caractère impératif pour l’ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.

Article 15
Dépôt. – Extension

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement.

Annexe I
à l’accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière
1) Grille des critères classants des emplois non cadres
2) Grille des critères classants des emplois cadres

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Afin de contribuer au respect de l’esprit comme de la lettre de l’accord du 31 octobre 2012 (réitéré par le présent avenant), dans les entreprises relevant de la présente convention collective, en précisant les conditions de mise en œuvre de la nouvelle classification, les parties confirment que l’annexe III est complétée comme suit :

“ Déclaration d’interprétation commune de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications

Les signataires soulignent leur volonté commune, à travers la mise en place du nouveau système de classifications, de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle ; de valoriser les métiers de la profession ; de développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière.
Ils précisent :

Concernant le délai de mise en place des nouvelles classifications

Au vu des dispositions de l’article 3.1 de l’accord conclu le 31 octobre 2012 et de l’arrêté ministériel d’extension, publié le 15 décembre 2013, le délai de mise en place dans les entreprises, dans le respect des modalités de l’accord, court jusqu’au 1er janvier 2017.
Les signataires précisent que le délai de mise en place est prorogé jusqu’au 1er janvier 2018.
La commission nationale de suivi dans la transformation laitière examinera l’état d’avancement du déploiement des nouvelles classifications dans les entreprises au cours du troisième trimestre 2017.

Concernant les bénéficiaires et le champ d’application de la procédure de mise en place

Les parties rappellent que l’ensemble des emplois et des salariés seront positionnés au moyen du nouveau système de classifications. La procédure de mise en place, prévue par les articles 3.2,3.3 et 3.4 de l’accord, s’applique à l’ensemble des catégories d’emploi, à l’exception de situations particulières (les cadres de direction) précisées par accord d’entreprise (accord de méthode).

Concernant l’implication des organisations syndicales

Pour contribuer à optimiser la mise en œuvre de la démarche, les entreprises n’ayant pas encore finalisé l’accord d’entreprise (accord de méthode) mentionné à l’article 3.2 doivent, si cela n’a pas été fait, en préciser les termes concernant la composition et le fonctionnement de la commission de mise en place, en particulier :
– le nombre de représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise et celui des représentants de l’employeur ;
– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications, la mise à disposition des documents nécessaires et leur délai de communication ;
– ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre de réunions, susceptible de comprendre utilement au moins trois réunions pour avis aux grandes étapes de la démarche (la première, en début de travaux, pour présenter la démarche proposée et répondre à toutes questions, la seconde, à l’issue des travaux de pesée des emplois pour communication des fiches emplois et présentation de la cartographie des emplois, afin d’émettre un avis, la troisième, à l’issue des travaux, après communication aux salariés de la classification de leur emploi, afin d’être informée des éventuels recours et des réponses envisagées par l’employeur) ;
– le temps et les moyens alloués pour la formation des membres de la commission et leur participation à ses travaux.
Cet accord précisera également :
– le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
En outre, la commission nationale de suivi dans la transformation laitière sera mise en place, dans le mois qui suivra la signature du présent avenant pour contribuer à solutionner les éventuelles difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre.

Concernant l’évaluation des emplois

Le dispositif retenu n’a pas pour finalité de faire disparaître des postes de travail ou des qualifications, mais d’identifier et d’évaluer les emplois existants dans l’entreprise, correspondant à un ensemble d’activités et de missions, pouvant regrouper de manière cohérente plusieurs postes de travail, pour lesquels une proximité des activités et des compétences est identifiée.
L’analyse des postes (ex. : description de poste) et les compétences requises correspondantes sont des sources d’information permettant de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d’emploi communs.
En cas de difficultés, résultant de ce regroupement, le salarié pourra demander, conformément aux dispositions de l’article 3.8, le réexamen de sa situation.
Au regard de l’évolution des entreprises et de leurs organisations, des fiches descriptives des emplois peuvent devenir inadaptées. Tout changement important dans l’emploi donnera lieu à une adaptation de la fiche emploi et à un réexamen de sa classification.

Concernant l’attribution des échelons

Vu les dispositions de l’article 2.1, décrivant le principe de l’évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons, lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d’une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2, bénéficieront de l’échelon 2.
Le passage à l’échelon 3 est subordonné :

– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Concernant les garanties

Le salaire et le statut, en vigueur sous la précédente classification, sont garantis aux termes de l’article 3.7 et ne peuvent donc que progresser, le cas échéant. Tout salarié concerné par cette garantie continuera de bénéficier des augmentations générales. ” »

Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière réitéré par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard).

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 3 juin 2016.

Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant. Il sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social (39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

Paris, le 23 septembre 2015.
FGA CFDT
47-49, avenue Simon-Bolivar
75950 Paris Cedex 19
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous notifions la dénonciation de l’accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière ainsi que son annexe I.
Nous vous prions de recevoir, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.

Le secrétaire national.

1. Grille des critères classants des emplois non cadres

2. Grille des critères classants des emplois cadres

Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun de ces niveaux.

La grille de classification des emplois comprend douze niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces douze niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :

– niveaux I à V : ouvriers, employés ;
– niveaux VI à VIII : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux IX à XII : cadres.
Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l’égalité de positionnement des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétence identique.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le niveau I comporte deux échelons.
Les niveaux II à VIII comportent trois échelons par niveau.
Le niveau IX comporte deux échelons.
Les niveaux X à XII ne comportent pas d’échelon.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux I à VIII et pour les niveaux IX à XII.
Les huit critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratiques ;
3. Technicité, complexité ;
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
5. Autonomie, initiative ;
6. Suivi du travail du titulaire de l’emploi ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;
8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles.
A ces critères s’ajoutent deux critères spécifiques pour les emplois concernés :

– animation permanente ou encadrement permanent (intégrant l’animation).
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.
Les cinq critères classants des emplois cadres sont les suivants :
1. Technicité, expertise ;
2. Responsabilités, enjeux ;
3. Autonomie, suivi ;
4. Communication ;
5. Management.
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte tenu du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.

Les grilles complètes des critères classants des emplois non cadres et cadres sont reproduites en annexe I du présent accord. Le lexique pour chacune des grilles et des exemples d’application seront repris dans le guide pratique de mise en place des nouvelles classifications.

Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de filières professionnelles de branches.

La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l’entreprise ou l’établissement au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de compétence de la classification par l’application de la grille des critères classants.

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d’une action de formation professionnelle, ou grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’échelon 2, à la seule réserve qu’il assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d’actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l’employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d’accéder à l’échelon 2.
Cette période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 est de :

– 6 mois, pour les niveaux I et II ;
– 12 mois, pour les niveaux III, IV et V ;
– 24 mois, pour les niveaux VI, VII, VIII et IX.
Les conditions d’accès à l’échelon 2 s’apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.
Le passage à l’échelon 3 est subordonné :

– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/polycompétence complète et autonome).

La situation individuelle des salariés fait l’objet d’examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Ces examens, qui peuvent être réalisés à l’occasion de l’entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l’employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d’évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l’entreprise.
Il est également l’occasion d’envisager les actions de formation propres à favoriser l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise, et notamment vers d’autres filières professionnelles.

Les parties signataires souhaitent organiser l’articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet, d’une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable aux salariés non cadres doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres et, d’autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d’animation permanente ou d’encadrement permanent) doivent faire l’objet d’une pesée de validation à l’aide du système applicable aux cadres.

Le salarié occupant un emploi de niveau V bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau VI, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.
Le salarié occupant un emploi de niveau VIII bénéficiant de l’échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau IX, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau.

Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord. A l’issue de ce délai de mise en place, le présent accord s’appliquera de plein droit.
Le délai s’écoulant entre le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel du présent accord et l’entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d’après la nouvelle grille de classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s’appliquer.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres de la direction) sera créée par voie d’accord d’entreprise qui devra définir :

– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
– la composition de la commission de mise en place des classifications ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
L’accord d’entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.
En l’absence d’accord sur ces modalités, les propositions de l’employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur devra assurer l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :

– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les conditions dans lesquelles les catégories d’emploi existant dans l’entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d’un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d’une part et d’autre part, une expérience significative de l’emploi concerné.
Les représentants élus du personnel seront informés tout au long de la phase de mise en place des classifications.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l’employeur devra assurer l’information des salariés sur :

– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen d’une mise à disposition du présent accord et du guide de mise en place par voie d’affichage ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

Les entreprises consacreront le temps de formation nécessaire aux membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des élus du personnel associés à la démarche de mise en place des nouvelles classifications.
Les modalités de la formation des membres de la commission de mise en place des classifications seront définies par accord d’entreprise.
Les personnes concernées bénéficieront d’au moins une journée de formation préalablement aux opérations de mise en place des nouvelles classifications. Cette formation sera assurée par un organisme choisi par l’entreprise.
Une journée de formation additionnelle au choix des organisations syndicales sera proposée pour les personnes concernées.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements et hébergement) seront intégralement pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard 30 jours avant l’entrée en vigueur du nouveau système de classification dans l’entreprise.

Les parties soulignent qu’il n’existe aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis au salarié.

En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise.

Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée, pour chacune des branches, d’un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d’un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et la FNIL.
Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en œuvre des nouvelles classifications, de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan dans l’année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux I à XII compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux I à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Pour les membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.

Les parties signataires rappellent qu’elles se sont expressément engagées, d’une part, dans le cadre de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières et, d’autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l’emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières, à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.

(voir textes salaires)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l’article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. art. 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. art. 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l’article 8.

Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l’industrie laitière (visant notamment les références à un « coefficient », le remplacement ou l’affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples…) seront mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.

A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu’elles résultent de l’annexe III du 22 juin 1979, et dans la convention collective nationale de l’industrie laitière, telles qu’elles résultent de l’accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l’accord national du 15 décembre 1992 sur les classifications dans l’industrie laitière.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord a un caractère impératif pour l’ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des parties signataires afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.  (1)

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l’industrie laitière.

Les partenaires sociaux des coopératives et de l’industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.
Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle.
Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les signataires soulignent leur volonté commune, à travers la mise en place du nouveau système de classifications, de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle ; de valoriser les métiers de la profession ; de développer l’évolution des parcours professionnels au sein de l’entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière.

Ils précisent :

Concernant le délai de mise en place des nouvelles classifications

Au vu des dispositions de l’article 3.1 de l’accord conclu le 31 octobre 2012 et de l’arrêté ministériel d’extension, publié le 15 décembre 2013, le délai de mise en place dans les entreprises, dans le respect des modalités de l’accord, court jusqu’au 1er janvier 2017.

Les signataires précisent que le délai de mise en place est prorogé jusqu’au 1er janvier 2018.

La commission nationale de suivi dans la transformation laitière examinera l’état d’avancement du déploiement des nouvelles classifications dans les entreprises au cours du troisième trimestre 2017.

Concernant les bénéficiaires et le champ d’application de la procédure de mise en place

Les parties rappellent que l’ensemble des emplois et des salariés seront positionnés au moyen du nouveau système de classifications. La procédure de mise en place, prévue par les articles 3.2,3.3 et 3.4 de l’accord, s’applique à l’ensemble des catégories d’emploi, à l’exception de situations particulières (les cadres de direction) précisées par accord d’entreprise (accord de méthode).

Concernant l’implication des organisations syndicales

Pour contribuer à optimiser la mise en œuvre de la démarche, les entreprises n’ayant pas encore finalisé l’accord d’entreprise (accord de méthode) mentionné à l’article 3.2 doivent, si cela n’a pas été fait, en préciser les termes concernant la composition et le fonctionnement de la commission de mise en place, en particulier :

– le nombre de représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise et celui des représentants de l’employeur ;

– les modalités d’information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;

– les modalités d’association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications, la mise à disposition des documents nécessaires et leur délai de communication ;

– ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre de réunions, susceptible de comprendre utilement au moins trois réunions pour avis aux grandes étapes de la démarche (la première, en début de travaux, pour présenter la démarche proposée et répondre à toutes questions, la seconde, à l’issue des travaux de pesée des emplois pour communication des fiches emplois et présentation de la cartographie des emplois, afin d’émettre un avis, la troisième, à l’issue des travaux, après communication aux salariés de la classification de leur emploi, afin d’être informée des éventuels recours et des réponses envisagées par l’employeur) ;

– le temps et les moyens alloués pour la formation des membres de la commission et leur participation à ses travaux.

Cet accord précisera également :

– le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;

– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;

– les modalités de recours des salariés.

En outre, la commission nationale de suivi dans la transformation laitière sera mise en place, dans le mois qui suivra la signature du présent avenant pour contribuer à solutionner les éventuelles difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre.

Concernant l’évaluation des emplois

Le dispositif retenu n’a pas pour finalité de faire disparaître des postes de travail ou des qualifications, mais d’identifier et d’évaluer les emplois existants dans l’entreprise, correspondant à un ensemble d’activités et de missions, pouvant regrouper de manière cohérente plusieurs postes de travail, pour lesquels une proximité des activités et des compétences est identifiée.

L’analyse des postes (ex. : description de poste) et les compétences requises correspondantes sont des sources d’information permettant de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d’emploi communs.

En cas de difficultés, résultant de ce regroupement, le salarié pourra demander, conformément aux dispositions de l’article 3.8, le réexamen de sa situation.

Au regard de l’évolution des entreprises et de leurs organisations, des fiches descriptives des emplois peuvent devenir inadaptées. Tout changement important dans l’emploi donnera lieu à une adaptation de la fiche emploi et à un réexamen de sa classification.

Concernant l’attribution des échelons

Vu les dispositions de l’article 2.1, décrivant le principe de l’évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons, lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d’une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2, bénéficieront de l’échelon 2.

Le passage à l’échelon 3 est subordonné :

– soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;

– soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome).

Concernant les garanties

Le salaire et le statut, en vigueur sous la précédente classification, sont garantis aux termes de l’article 3.7 et ne peuvent donc que progresser, le cas échéant. Tout salarié concerné par cette garantie continuera de bénéficier des augmentations générales.

« Pendant le délai de mise en place visé à l’article 3.1 de l’accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière réitéré par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard). »

(avenant n° 36 du 3 juin 2016 article 25 BO 2016/29)

Les dispositions de l’accord-cadre national sur la prévoyance dans l’industrie laitière du 16 avril 2025 sont incorporées dans le présent titre.

Le présent accord-cadre a pour objet d’instituer un régime de prévoyance au niveau de la branche, au bénéfice des salariés non cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

En conséquence de ce qui précède, ne bénéficient pas du régime de prévoyance de la branche les salariés relevant de la catégorie objective cadre, visant :
– au titre des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés cadres classés à partir du niveau 9 – échelon 1 de la classification professionnelle introduite par l’avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l’industrie laitière du 20 mai 1955 ;
– au titre des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés classés à partir du niveau 8 – échelon 1 de la classification professionnelle introduite par l’avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l’industrie laitière du 20 mai 1955.

De plus, les entreprises ont la faculté de compléter la catégorie cadre ci-dessus mentionnée par les salariés non cadres, classés à partir du niveau 6 – échelon 1 de la classification professionnelle susmentionnée, sous réserve de l’agrément de l’accord du 23 octobre 2024 par la commission paritaire rattachée à l’association pour l’emploi des cadres (APEC). Dans ce cas, ces salariés ne bénéficieront pas du présent régime de prévoyance des non-cadres. Cette faculté suppose pour l’entreprise, la formalisation d’un acte de mise en place précisant ce choix.

9.3.1 Risques couverts

Sans préjudice de dispositions plus favorables mises en œuvre au sein des entreprises, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
– décès du salarié, quelle qu’en soit la cause, par :
–– le versement d’un capital au bénéfice des ayants droit (cf. article 4.1) ;
–– le versement d’une rente éducation au bénéfice des enfants à charge (cf. article 4.4) ;
–– le versement d’une allocation de frais d’obsèques au bénéfice de la personne ayant réglé ces derniers (cf. article 4.2) ;
– invalidité permanente et totale, par :
–– le versement d’un capital au bénéfice du salarié (cf. article 4.3) ;
–– d’une rente éducation au bénéfice des enfants à charge (cf. article 4.4) ;
– invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, par le versement d’une rente au bénéfice du salarié (cf. article 4.5) ;
– incapacité de travail, longue maladie, par le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale au bénéfice du salarié (cf. article 4.6).

9.3.2 Conditions de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Sauf application des dispositions ci-après, la suspension du contrat de travail du participant entraîne celle des garanties.

Les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations (calculées selon les règles applicables en dehors des périodes de suspension du contrat de travail), au salarié :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d’un maintien total ou partiel de salaire de l’employeur ou d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ou d’indemnités complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
– en arrêt de travail pour maladie ou accident, invalidité/incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu’il bénéficie d’un revenu de remplacement versé par l’employeur en raison :
–– d’une situation d’activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).

Il est précisé que l’assiette des cotisations et des prestations à retenir dans ce cas est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

9.3.3 Cessation des garanties

Les garanties cessent :
– lorsque le participant cesse d’appartenir à la catégorie des bénéficiaires ;
– à la rupture du contrat de travail, sous réserve de l’application de la portabilité (cf. art. 3.4) ;
– à la date d’effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du participant (1) ;
– au décès du salarié.

La cessation des garanties ne remet pas en cause le versement des prestations déjà acquises lorsque survient l’évènement mettant fin aux garanties.

9.3.4 Portabilité  (a)

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, les salariés garantis par le présent régime bénéficient du maintien de cette couverture, à titre gratuit, pendant une durée maximale de 12 mois, suivant les conditions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Il est précisé que :
– le salaire de référence servant de base au calcul des prestations pendant la période de portabilité est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie, étant précisé que la période prise en compte pour déterminer le salaire de référence est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.
Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) ;
– en cas d’incapacité de travail, l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale indique que le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Pour l’application de cette limite, si l’allocation de chômage n’a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d’assurance chômage applicables au jour de l’incapacité ;
– le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Conformément à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, il s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du bénéficiaire dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, arrondie le cas échéant au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois ;
– le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire prend un autre emploi, ou dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’assureur de son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime d’assurance chômage, ou à la date d’effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas de décès.

La suspension des allocations du régime d’assurance chômage, pour maladie ou tout autre motif, ne modifie pas la durée du maintien des garanties, qui ne peut être prolongée.

(1) La cessation à la date d’effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ne s’applique pas aux salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d’ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

La synthèse des garanties est fixée en annexe 1 du présent accord.

9.4.1 Garantie capital décès du salarié

Versement au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l’adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d’un capital dont le montant est fixé sur la base d’un pourcentage du salaire de référence :
– célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
– marié, lié par un Pacs ou en situation de concubinage notoire : 110 % du salaire de référence.

À défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l’ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé de corps ni divorcé ou, à défaut, au partenaire de Pacs ou, à défaut, au concubin notoire ;
– aux enfants du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.

Pour le versement du capital décès au concubin survivant, ce dernier doit apporter la preuve qu’il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès. De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l’état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d’adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n’est pas exigé.

9.4.2 Garantie allocation frais d’obsèques

En cas de décès du salarié, versement d’une allocation équivalente aux frais d’obsèques réellement engagés, plafonnée à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur au moment du décès, à la personne ayant réglé les frais d’obsèques et le justifiant sur facture.

9.4.3 Garantie capital invalidité permanente et totale du salarié

Est considéré en situation d’invalidité permanente et totale, le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d’accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée de la prestation complémentaire pour recours à l’assistance d’une tierce personne.

Versement au salarié, en quatre fois dans l’année civile (1/4 par trimestre), suivant la déclaration d’invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale ou la prise d’effet du versement de la rente d’incapacité permanente et totale majorée de la prestation complémentaire pour recours à l’assistance d’une tierce personne, d’un capital comme suit :
– célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
– marié, lié par un Pacs ou concubin notoire : 110 % du salaire de référence.

Sur demande du salarié, ce capital pourra être versé en une seule fois.

Le versement des prestations au titre de l’invalidité permanente et totale prévue au présent régime met fin à la garantie décès.

Pour le versement du capital au salarié en situation de concubinage notoire, ce dernier doit apporter la preuve qu’il vit depuis au moins 2 ans en concubinage notoire. De plus, les deux membres du couple concubin doivent être, au regard de l’état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d’adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n’est pas exigé.

9.4.4 Garantie rente-éducation

9.4.4.1 Dispositions générales

En cas de décès ou d’invalidité permanente et totale du salarié, les enfants à charge bénéficient d’une rente temporaire annuelle égale à :
– de 0 au 12e anniversaire : 6 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 1 500 euros ;
– du 12e au 18e anniversaire : 9 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 2 250 euros ;
– du 18e au 26e anniversaire (ou 30e anniversaire en cas de contrat d’apprentissage) : 11 % du salaire de référence brut, avec une rente minimum de 2 750 euros.

Sont ainsi concernés, les enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants dont la filiation avec ce dernier, y compris adoptive, est légalement établie, et en fonction de leur âge, dans les conditions suivantes :
– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu’à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
–– en cas de poursuite d’études ou événements assimilés,
–– en cas d’inscription à France Travail en tant que demandeur d’emploi et non-indemnisé par le régime d’assurance chômage ;
– ou jusqu’au 30e anniversaire, en cas de contrat d’apprentissage.

La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins des deux parents.

Les rentes sont payables trimestriellement et par avance. Lorsque l’enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.

9.4.4.2 Dispositions spécifiques au bénéfice des enfants en situation d’invalidité

En lieu et place des dispositions générales ci-dessus, en cas de décès ou d’invalidité permanente ou totale du salarié, la rente éducation est versée de façon viagère, lorsque l’enfant à charge au moment du décès ou de l’invalidité permanente ou totale du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire. La rente éducation est alors viagère et égale à 12 % du salaire de référence brut, avec une rente annuelle minimum de 3 000 euros.

La rente est doublée lorsque les enfants reconnus invalides sont orphelins des deux parents.

Les rentes sont payables trimestriellement et par avance. Lorsque l’enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.

9.4.5 Garantie rente invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie

L’invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l’article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l’assuré en bénéficie, d’une rente calculée comme suit :
– invalidité 1re catégorie ou incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 36 % du salaire brut de référence, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale (1) ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie ou incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 70 % du salaire brut de référence, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.

La rente d’invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d’une rente de la sécurité sociale.

9.4.6 Garantie incapacité de travail. Longue maladie

En cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l’assurance-maladie, ou des accidents du travail ou des maladies professionnelles, comme suit : 70 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et des prestations versées au titre d’un éventuel autre régime complémentaire de prévoyance. La prestation est versée à partir du 151e jour d’arrêt de travail, tant que l’incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, dans la limite du 1 095e jour d’arrêt de travail.

9.4.7 Salaire de référence servant au calcul des prestations

Le salaire de référence servant au calcul des prestations correspond :
– pour les garanties décès, invalidité permanente et totale du salarié et rente éducation : à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisations au cours des quatre trimestres civils précédant soit le décès, soit l’invalidité permanente totale ;
– pour les garanties rente-invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et incapacité de travail – longue maladie : à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 derniers mois civils précédant l’arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance ou le classement en invalidité.

Dans tous les cas, la rémunération prise en compte est limitée à la tranche 2 des salaires. Pour les besoins du présent régime, la tranche 2 est plafonnée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsque la période de référence n’est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé.

9.4.8 Revalorisations des prestations

Les prestations d’indemnités journalières complémentaires, les rentes d’invalidité et les rentes d’éducation sont revalorisées dans les conditions prévues par le contrat de l’organisme assureur.

(1) Le droit à la garantie « invalidité 1re catégorie » est ouvert aux assurés pour tout passage en invalidité à compter du 1er juillet 2025 (quelle que soit la date d’arrêt de travail initial).

Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l’absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.

Toute prolongation d’absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.

La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.

Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l’article L. 122-32-2 du code du travail.

Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l’alinéa précédent, à la condition qu’ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l’arrêt de travail.

Dans le cas où l’absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l’intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.

Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d’une allocation journalière à condition :

– de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

– d’avoir au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, l’ancienneté minimale requise est ramenée à :

– 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d’admission) ;

– 2 mois en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.

L’ancienneté s’apprécie au début de l’arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu’il est absent pour maladie ou accident l’ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d’indemnisation restant à courir, sans qu’il y ait lieu d’observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :

– égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet), de maladie professionnelle ou d’hospitalisation ;

– de 8 jours en cas de maladie ou d’accident.

Les allocations journalières seront versées pendant :

– 150 jours en cas de maladie ou d’accident ;

– 180 jours en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet), d’hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence).

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail considéré, celui-ci n’ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l’indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces 12 mois.

En cas d’arrêts successifs, les conditions d’ouverture des droits doivent être remplies à l’occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d’autre part à l’application du délai de franchise.

Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l’employeur, une indemnisation sur la base de :

– 90 % du salaire brut de l’intéressé en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;

– 80 % du salaire brut de l’intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.

Le salaire brut de l’intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l’arrêt de travail, à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.

En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu’elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.