Convention collective Industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne (IDCC 172)

Le présent accord s’applique aux entreprises et/ ou établissements utilisant à titre principal le pin maritime en forêt de Gascogne situés principalement dans les départements des Pyrénées-Atlantiques, de la Charente, de la Charente-Maritime, des Landes, de la Dordogne, de la Gironde, de Lot-et-Garonne et qui ne sont pas liés par une convention nationale particulière à une industrie non visée au paragraphe suivant.

Les entreprises et/ ou établissements visés par le présent accord sont ceux qui exercent à titre principal l’une des activités mentionnées aux numéros suivants de la nomenclature d’activités française (NAF rév. 2,2008).

16. 10A. Sciage et rabotage du bois, hors imprégnation
A l’exclusion des entreprises agricoles visées à l’article L. 1144-3 du code rural et exerçant à titre principal l’une des activités correspondant à la nomenclature. Cette classe comprend notamment la fabrication de parquets et lambris.

16. 23Z. Fabrication de charpentes et de menuiserie
Est visée par la présente convention uniquement la fabrication de bardeaux, baguettes et moulures.

16. 24Z. Fabrication d’emballages en bois
Y compris le montage de caisses en bois.

16. 29Z. Fabrication d’objets divers en bois
Cette classe comprend uniquement la fabrication d’objets divers en bois tels que manches et montures pour outils, cintres et autres formes en bois, porte-manteaux et ustensiles ménagers en bois, coffrets, bobines et articles en bois tourné, articles d’ornements ou de marqueterie.

La période d’essai lors de l’engagement correspond à un moyen :
– pour l’employeur, d’évaluer les aptitudes professionnelles et la capacité d’adaptation du candidat ;
– pour le salarié, de considérer l’adéquation de son projet professionnel avec l’emploi proposé.
Il s’agit d’une période pendant laquelle la résiliation du contrat peut s’opérer librement sur l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
La période d’essai ne peut excéder les durées suivantes en fonction des classifications :

Durée maximale de la période d’essai initiale

(En mois.)

L’employeur aura la possibilité de renouveler une fois la période d’essai pour une durée qui ne pourra pas dépasser la période d’essai initiale.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
En cas d’essai non concluant, l’employeur, qui proposerait un autre emploi au salarié, pourra prévoir une nouvelle période d’essai au nouveau poste dont la durée maximum ne devra pas dépasser les périodes ci-dessus.
Cette nouvelle période d’essai devra faire l’objet d’une confirmation écrite et d’un nouvel avenant au contrat de travail.
La partie qui entend mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai doit respecter un délai de prévenance ainsi fixé :

Délai de prévenance de rupture de la période d’essai

Le délai de prévenance fixé ci-dessus commence à courir le jour de la notification écrite de la rupture et peut, le cas échéant, conduire au-delà du terme de la période d’essai, sans pour autant affecter la nature de celle-ci. Dans ce cas, la résiliation s’analysera en une rupture pendant la période d’essai et non en un licenciement. De ce fait, aucune indemnité de rupture ne sera due.
D’un commun accord l’employeur pourra dispenser le salarié du délai de prévenance prévu ci-dessus.

18.1. La démission ou le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de rupture du contrat du fait du salarié, celui-ci pourra informer son employeur par lettre simple contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de réception portée sur la décharge marque le point de départ du préavis.
18.2. La durée du préavis réciproque, en cas de rupture du contrat de travail, est fixée de la façon suivante :

Durée du préavis

Le préavis ne s’applique pas en cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde. Si l’initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, les parties pourront convenir à l’amiable d’une réduction du temps de préavis.
18.3. Si la rupture s’analyse en un licenciement, le préavis non exécuté sur demande de l’employeur donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci sera égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé effectivement durant le préavis.
18.4. Pendant la durée du préavis, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d’emploi. Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l’une, le lendemain par l’autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent. Les heures de recherche d’emploi ne seront pas dues en cas de rupture à l’initiative du salarié.
18.5. Dans le cas d’une rupture à l’initiative de l’employeur, si le salarié souhaite occuper un nouvel emploi dans une autre entreprise ou dans un cadre libéral avant l’expiration du préavis, l’employeur devra libérer le salarié avant la fin du préavis, afin de lui permettre d’occuper son nouvel emploi. Dans ce cas, le délai de prévenance est fixé à 5 jours, sauf accord entre les parties.
Si l’employeur donne son accord à la disponibilité anticipée du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due de part et d’autre pour le temps de préavis dont le salarié se trouverait dispensé. L’accord devra faire l’objet d’un écrit.
18.6. Dans le cas d’une démission, si le préavis comporte une période au cours de laquelle le salarié est en congé, le préavis sera prolongé d’autant.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié licencié justifiant de 1 année de présence dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité de licenciement sera calculée en fonction de l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.
Pour la détermination de l’ancienneté, il y a lieu de considérer l’ensemble de la dernière période d’emploi continue au sein de la même entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
L’indemnité de licenciement est calculée selon le barème suivant : 2/10 de mois par année de présence auxquels s’ajoutent 2/15 de mois par année de présence pour les années au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement économique, l’indemnité de licenciement sera versée en fonction des dispositions légales en vigueur.
Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé pro rata temporis.
L’indemnité légale de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Procédure
Si le salarié entend se prévaloir de ce droit, il fera connaître son intention de partir en indiquant la date prévue de son départ, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois avant la date mentionnée.
Le salarié devra fournir à l’employeur tous documents permettant de vérifier qu’il remplit bien les conditions requises.
Indemnité
A son départ, le salarié bénéficie d’une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, telle que définie à l’article 22 du présent accord.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si la moyenne est plus favorable, incluant les primes pour ancienneté, les primes exceptionnelles et autres rémunérations, à l’exception des primes de fin d’année, d’intéressement, de participation, de vacances et de 13e mois.
Pour les ouvriers et employés :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 20 ans ;
– 4 mois de salaire après 30 ans.
Pour les agents de maîtrise et cadres :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 20 ans ;
– 4 mois de salaire après 30 ans.

Procédure
A partir de l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (à titre indicatif, au 1er juillet 2014 : à partir de 65 ans pour le salarié né avant le 1er juillet 1951. Pour les salariés nés à compter de cette date, l’âge varie entre 65 ans et 4 mois et 67 ans selon l’année de naissance), l’employeur peut mettre le salarié à la retraite avec l’accord de celui-ci suivant les modalités fixées à l’article L. 1237-5 du code du travail :
– 3 mois avant le jour où le salarié remplit la condition d’âge, puis chaque année jusqu’aux 69 ans, l’employeur interroge le salarié, par écrit, sur son éventuelle intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ;
– en cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de la date à laquelle il a été interrogé, ou en l’absence de réponse de la part du salarié, ou encore si l’employeur n’a pas respecté les formalités requises, celui-ci ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l’année qui suit ;
– la même procédure est applicable chaque année jusqu’au 69e anniversaire.
A compter du 70e anniversaire, une mise à la retraite d’office devient possible.
L’employeur devra notifier sa décision au moins 2 mois avant la date prévue pour le départ du salarié.
Indemnité
Si l’employeur prend l’initiative du départ à la retraite, l’indemnité de départ sera égale à l’indemnité conventionnelle ci-dessus ou à l’indemnité légale de licenciement suivant le calcul le plus favorable.

Les congés payés peuvent être accordés collectivement avec fermeture totale de l’établissement ou par roulement.
a) Fermeture totale
La direction consultera préalablement le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur la date de fermeture, en s’efforçant de concilier les nécessités de l’organisation avec les souhaits du personnel.
Cette date de fermeture devra être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois à l’avance. La date de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les entreprises auront la possibilité de déroger à cette période en lui substituant une autre période, qui sera fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement.
Lorsque la direction de l’entreprise l’estimera absolument nécessaire, le personnel de maintenance pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d’arrêt de l’entreprise.
Le chef d’entreprise devra s’efforcer d’employer les salariés dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l’entreprise.
b) Congés par roulement
La direction pourra organiser la prise des congés payés par roulement après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, qui feront connaître à la direction les souhaits des salariés quant aux dates de départ en congés.
L’ordre des départs sera fixé par la direction en tenant compte des nécessités du service, des desiderata des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
Ces consultations devront avoir lieu de telle sorte que l’affichage de l’ordre des départs puisse être effectué 1 mois avant la date du premier départ en congés.
Des congés pourront être accordés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ou de la période prévue par l’accord d’entreprise ou d’établissement, après accord entre la direction et les bénéficiaires.

La durée des congés payés demeure fixée selon les dispositions légales :
Sont assimilées à un temps de travail effectif, en vue du calcul de la durée des congés, les absences pour, d’une part :
– le congé de maternité ou d’adoption ;
– la maladie professionnelle ;
– l’accident du travail,
d’autre part :
– la maladie ou l’accident justifiés dans les conditions prévues par l’article 31 du présent accord dans la limite d’une durée totale cumulée de 2 mois ;
– les périodes militaires de réserve, volontaires ou obligatoires ;
– les absences prévues aux articles 9 ;
– les congés exceptionnels prévus à l’article 36.
L’indemnité de congés payés annuels est calculée conformément à la réglementation en vigueur. Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l’ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.

Durée légale
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret, conformément à l’article L. 3121-34 du code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’une pause non rémunérée dont la durée ne peut être inférieure à 20 minutes.
Durée hebdomadaire maximale
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

39.4.1. Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente. La durée de travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.
Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an et par salarié ou à 150 heures en cas de modulation.
Le nombre d’heures supplémentaires pourra être ramené à un nombre d’heures inférieur dans le cadre d’un accord signé au sein de l’entreprise.
Ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires :
– les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
– les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
– les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
39.4.2. Contreparties aux heures supplémentaires

a) Majoration de salaire
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée par l’article 39.3 donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.
Un accord d’entreprise ou d’établissement signé antérieurement au présent accord peut prévoir jusqu’au 31 décembre 2015 un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
A partir du 1er janvier 2016, cette dérogation ne sera plus possible.
b) Repos compensateur de remplacement (ou repos compensateur équivalent)
Sauf dans le cas du décompte annuel du temps de travail effectif, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie par un repos de durée équivalente de :
– 1 h 15 pour les heures majorées à 25 % ;
– 1 h 30 pour les heures majorées à 50 %.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures.
Le remplacement des majorations par un repos compensateur équivalent est possible pour toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
L’employeur détermine, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent :
– si la conversion est une mesure collective ou individuelle ;
– la ou les périodes de l’année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;
– la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement.
c) Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures accomplies au-delà du contingent annuel tel que fixé à l’article 39.4.1 ou par accord d’entreprise ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :
– 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
L’employeur détermine, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu’ils existent :
– la ou les périodes de l’année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;
– la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement.

Indépendamment des dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place dans les entreprises avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de référence supérieure ou égale à l’année.
La période de référence est soumise à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu’ils existent.
En l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement sur le sujet, la période de référence correspond :
– soit à une période de plusieurs semaines ;
– soit à l’année.
41.1.1. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu au présent article :
– les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de plusieurs semaines retenue par l’entreprise ;
– les heures effectuées au-delà de la limite supérieure en cas de modulation (semaine haute) ;
– les heures de travail effectif ou assimilées réalisées au-delà de la limite légale de 1 607 heures.
41.1.2. Limite basse de travail pour les entreprises soumises à des variations d’activité sur l’année
Dans les entreprises soumises à des variations d’activité de travail et n’appliquant pas les régimes de fonctionnement continus, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. Sauf accord d’entreprise antérieur prévoyant des dispositions autres, l’horaire hebdomadaire collectif de travail ne peut être inférieur à 21 heures et supérieur à un nombre d’heures qui sera défini au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de difficultés économiques, les entreprises pourront descendre en deçà de cette limite par la mise en place du chômage partiel.
41.1.3. Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, au moins égal à 7 jours calendaires, sauf nécessité d’assurer la continuité de fonctionnement de l’outil productif ou de service. La définition des situations exceptionnelles qui justifieraient la réduction du délai susvisé fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
41.1.4. Lissage de la rémunération
Les entreprises appliquant une répartition du temps de travail sur une période supérieure à 1 semaine et au plus égale à l’année devront pratiquer un lissage de la rémunération.
Celle-ci sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen pratiqué par l’entreprise et en tenant compte de la durée du temps de travail du salarié.
Les primes à périodicité non mensuelle n’entrent pas dans le lissage de la rémunération mensuelle.
En cas d’augmentation individuelle ou collective, la rémunération sera lissée sur la base de la nouvelle rémunération à partir de sa date d’application.
Le taux horaire applicable aux heures supplémentaires sera le taux de la rémunération du mois sur lequel elles sont payées.
41.1.5. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période référence
Lorsque le salarié entre ou sort au cours de la période de référence et qu’il a effectué un horaire moyen supérieur à l’horaire moyen ayant servi de base au lissage de la rémunération, il aura droit à un rappel de salaire des heures réellement effectuées.
Pour la période de modulation considérée, les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires.
Sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité des heures de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
41.1.6. Absences
La rémunération lissée sert de base pour le calcul de l’indemnité ou du maintien de salaire chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la variation des horaires, telles que notamment l’absence pour maladie ou maternité.
Elle sert également de base pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de départ à la retraite.

Outre le recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois prévues par le code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir à des conventions de forfait sur l’année.
Les conventions de forfait ne se présument pas et devront faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur.
41.2.1. Conventions de forfait en heures sur l’année
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
– les cadres intégrés dans un atelier, un service ou une équipe mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l’horaire collectif applicable dans cette unité ;
– les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, c’est-à-dire d’une liberté d’action dans la gestion de leurs planning et horaires de travail, dont notamment les salariés itinérants.
La convention de forfait peut être conclue à partir d’un volume annuel d’heures supplémentaires minimum de 50 heures, portant ainsi la durée annuelle de travail à 1 657 heures. Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d’année.
A défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l’entreprise en cours d’année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n’auraient pas été réellement effectuées.
La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d’heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux durées maximales du temps de travail.
41.2.2. Conventions de forfait en jours sur l’année
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– tous les salariés non concernés par l’horaire collectif de travail dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conventions de forfait en jours ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ou conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 25 %.
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, ce nombre maximal est fixé à 230 jours.
Sous réserve du respect des repos journaliers et hebdomadaires prévus par le code du travail, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos pris par le collaborateur.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé.

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

La valeur du point d’ancienneté est fixée à 5,86 € à compter du 1er avril 2014.

26.1.1. Négociations annuelles
Conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail et à l’initiative des organisations patronales, une commission paritaire sera convoquée annuellement pour déterminer les modalités de la politique salariale pour l’année à venir. Un compte rendu des débats sera adressé aux partenaires sociaux dans le mois qui suit la date de la tenue de la commission sociale.
26.1.2. Détermination des salaires minima conventionnels
Les partenaires sociaux, en application de l’article 26, négocieront les salaires minima catégoriels applicables au niveau correspondant des grilles de classifications : ouvriers, ACT, agents de maîtrise et cadres.
La négociation définira également les étapes et les dates d’application.
Dans chaque entreprise, la rémunération hors prime d’ancienneté, frais professionnels, majoration pour heures supplémentaires du salarié ne peut être inférieure à celle résultant de l’application de la nouvelle grille des salaires.
26.1.3. Niveau de salaire
Les partenaires se réfèrent à l’avenant n° 10 du 14 mars 2014 sur les salaires et appliquent aux minima les grilles de salaires ci-dessous.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, applicables a compter du 1er avril 2014.

Les emplois du personnel affecté à la transformation du pin maritime en forêt de Gascogne sont classés en quatre catégories :
– les personnels ouvriers (O) ;
– les personnels administratifs, commerciaux et techniques (ACT) ;
– les agents de maîtrise (AM) ;
– les cadres (C),
et plusieurs niveaux reposant sur des critères classants.
Les salariés qui exercent habituellement leur travail dans plusieurs niveaux de la présente classification sont classés au niveau de l’activité principale exercée.
Cette classification conformément à la législation en vigueur figurera sur le bulletin de paie.

Classification des personnels ouvriers (O)

Classification du personnel administratif, commercial et technique (ACT)

Classification du personnel agent de maîtrise (AM)

L’agent de maîtrise assure l’ensemble des responsabilités humaines auxquelles peuvent s’ajouter des responsabilités techniques nécessaires à l’encadrement d’un groupe de travail. Il organise les travaux et y participe si nécessaire. A son niveau, il s’assure de la bonne réalisation de ses missions et de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition.
Dans le cadre de directives, ou sous le contrôle d’un supérieur, il accueille les salariés, leur apporte les instructions, aides et conseils nécessaires à l’exécution des tâches et leur explique les informations et décisions professionnelles et techniques. Il relaie les informations transmises par sa hiérarchie.
Il anime l’équipe de travail. Il participe à l’appréciation des compétences, à l’amélioration des mesures d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Classification du personnel cadre (C)

Le cadre assure dans l’exercice de ses responsabilités une fonction essentielle pour l’entreprise. Chargé de répondre à un objectif global, il dispose d’une liberté d’action dont la contrepartie réside dans les initiatives qu’il doit prendre. A son niveau, la connaissance confirmée des outils, des produits et/ou managériale est nécessaire pour engager les actions et faire face aux événements. Le sens de l’encadrement et de l’animation est indispensable pour communiquer avec le personnel et le faire participer aux décisions et actions à entreprendre.

Les absences pour maladie et accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail dès lors que le salarié justifie son absence dans les délais prévus.
Le salarié doit, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue, prévenir l’employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures. Le justificatif médical sera fourni dans les 48 heures.
Dans le cas où l’employeur doit procéder au remplacement définitif du salarié pour des raisons d’organisation, il pourra procéder au licenciement, en respectant les procédures légales et/ou conventionnelles.
Les salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient des dispositions légales en matière de protection de leur emploi.
Dans le cas où le remplacement d’un salarié absent pour accident ou maladie s’imposerait, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Dans le cas d’une perturbation objective apportée à l’entreprise en raison de l’absence prolongée d’un salarié malade, l’employeur ne pourra procéder au licenciement du salarié malade que s’il pourvoit à son remplacement par le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée et selon l’horaire représentant le temps de travail du salarié malade.

La durée d’indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant son ancienneté et suivant la durée de l’absence. Pendant une première période de 30 jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute, puis les 30 jours suivants il perçoit les 2/3 de cette rémunération.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’indemnisation due par l’employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d’accident s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Sous réserve de justifier d’une présence effective de plus de 1 an, les personnels ACT et agents de maîtrise bénéficieront d’une indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie justifié par un arrêt de travail.
L’indemnisation complémentaire sera versée sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance s’il y a lieu, et en tenant compte de la carence de versement de ces organismes.
L’indemnisation, sous les réserves ci-dessus, sera versée au collaborateur suivant le régime ci-après :
– 80 % pendant 60 jours après 1 an de présence ;
– 80 % pendant 90 jours après 3 ans de présence.
Conformément aux dispositions légales relatives à l’indemnisation due par l’employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d’accident s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au salarié au cours d’une même année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Sous réserve de justifier d’une présence effective de plus de 1 an, les personnels cadres bénéficieront d’une indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie justifié par un arrêt de travail.
Cette indemnisation complémentaire sera versée sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance s’il y a lieu et en tenant compte de la carence de versement de ces organismes.
L’indemnisation sous les réserves ci-dessus sera versée au collaborateur suivant le régime ci-après :
– 80 % pendant 3 mois et 50 % pour les 3 mois suivants de 1 an à 3 ans de présence ;
– 100 % pendant 3 mois et 50 % pour les 3 mois suivants au-delà de 3 ans de présence.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois d’indemnisation pour chacune d’elles.
Conformément aux dispositions légales relatives à l’indemnisation due par l’employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d’accident s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au salarié au cours d’une même année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Pour soigner les enfants malades il sera accordé après 1 an d’ancienneté aux cadres des absences sans rémunération avec un maximum de 2 mois par an.

Il sera versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, qu’il soit professionnel ou non et pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale et au plus tard jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail.
L’indemnité journalière complémentaire de prévoyance est versée à l’expiration des droits aux prestations détaillées à l’article 32 “Indemnisation complémentaire pour maladie et/ou accident” de la présente convention, et ce tant que dure le versement des indemnités journalières de sécurité sociale, au plus tard jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail.
En situation d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou à un accident, le montant de l’indemnité journalière complémentaire de prévoyance est fixé à 70 % du salaire brut de référence, après 1 an d’ancienneté, sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale.
Le salaire de référence à prendre en compte est celui défini à l’article 47.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités chômage partiel…) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué son activité professionnelle.
Dans tous les cas le bénéfice des indemnités journalières complémentaires de prévoyance cesse dès la survenance de l’un des événements suivants :
– reprise du travail du salarié ;
– décès du salarié ;
– mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– départ à la retraite du salarié.