Convention collective Import-export et du commerce international (IDCC 43)

La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l’activité principale et habituelle consiste en opérations d’échanges commerciaux intracommunautaires et/ ou internationaux (importation-exportation) exerçant leurs activités sur le territoire national même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l’importance et le nombre de leurs établissements en France.

Pour les sociétés de courtage, la présente convention prend effet à compter du 1er janvier 1993.

Toutefois, elle ne s’applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.

S’agissant du personnel résidant à l’étranger ou dans les territoires d’outre-mer, il pourra, le cas échéant, être établi d’autres conventions, conformément aux droits en vigueur.

En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur, qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant, ont la faculté de continuer à l’appliquer, à condition d’avoir fait connaître par voie d’affichage, conformément à l’article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l’établissement est soumis à ladite convention.

Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques.

Nota : voir l’avenant interprétatif n° 1 du 16 novembre 2023 (BOCC 2023-52).

Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.

L’exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l’essai.

La durée de la période d’essai est fixée à :

– 2 mois pour les employés ;

– 3 mois pour les agents de maîtrise ;

– 4 mois pour les cadres.

Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour des contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales.

Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’essai, et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée une fois de la moitié de la période initiale en cas d’intérêt motivé et avec l’accord du salarié.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai initiale ou renouvelée, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

– pour rechercher un emploi pendant les périodes de préavis susvisées, le salarié peut s’absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d’établissement. Ces absences ne doivent pas donner lieu à une réduction de la rémunération lorsque l’employeur a pris l’initiative de la résiliation du contrat.

En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, le personnel ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période d’essai se verra accorder toutes facilités pour occuper rapidement ce nouvel emploi.

Dans ce cas, l’intéressé n’aura auprès de l’employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l’employeur n’aura aucune obligation de verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.

La visite médicale demandée par l’employeur conformément à la loi, à l’occasion de l’engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l’entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi.

1. Modification de l’article 9 de la convention

L’article 9 « Clauses communes » est modifié comme suit :
« Un examen technique préliminaire pourra être demandé. Il sera payé au taux minimum de la catégorie professionnelle correspondante lorsque sa durée excédera une demi-journée.
L’exécution de cet examen ne constitue pas un engagement à l’essai.
La durée de la période d’essai est fixée à :
― 2 mois pour les employés ;
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour des contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales.
Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’essai, et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée une fois de la moitié de la période initiale en cas d’intérêt motivé et avec l’accord du salarié.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai initiale ou renouvelée, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
― pour rechercher un emploi pendant les périodes de préavis susvisées, le salarié peut s’absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d’établissement. Ces absences ne doivent pas donner lieu à une réduction de la rémunération lorsque l’employeur a pris l’initiative de la résiliation du contrat.
En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, le personnel ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période d’essai se verra accorder toutes facilités pour occuper rapidement ce nouvel emploi.
Dans ce cas, l’intéressé n’aura auprès de l’employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l’employeur n’aura aucune obligation de verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.
La visite médicale demandée par l’employeur conformément à la loi, à l’occasion de l’engagement, sera passée soit par le médecin du travail attaché à l’entreprise, soit par le médecin désigné par celle-ci et à sa charge. Elle devra intervenir dans les délais fixés par la loi. »

2. Force obligatoire de l’accord

Les accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.

3. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :

1. Salarié démissionnaire dont la période d’essai est écoulée :

Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;

Trois mois pour les ingénieurs et cadres.

2. Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur sauf en cas de faute grave.

a) Le salarié totalise moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur :

– un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;

– trois mois pour les ingénieurs et cadres.

b) Le salarié totalise 2 ans et plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

– deux mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;

– trois mois pour les ingénieurs et cadres.

Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :

1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :

La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l’employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.

2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :

S’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l’expiration du préavis en le prévenant par écrit cinq jours ouvrés à l’avance. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.

3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d’effectuer le préavis :

Il continue à figurer dans les effectifs de l’établissement et à être payé jusqu’à expiration du délai conventionnel de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d’occuper en même temps un autre poste chez un autre employeur de son choix sous réserve de l’application de la clause de non-concurrence et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l’objet d’une notification écrite.

A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et calculée comme suit :

– jusqu’à dix années d’ancienneté dans l’entreprise : un quart de mois par année d’ancienneté ;

– après dix années d’ancienneté dans l’entreprise : un quart de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

Par exemple, pour une ancienneté continue dans l’entreprise de :

1 année : indemnité d’un quart de mois ;

7 années : indemnité de sept quarts de mois ;

7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;

10 années : indemnité de dix quarts de mois ;

10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;

11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;

38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;

38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.

Le montant de l’indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.

Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au 1/12 des sommes perçues au cours des 12 derniers mois, ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois. Cette moyenne prend en compte financièrement les mois de préavis effectués ou non.

Pour l’application de l’alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l’horaire habituel normal du poste de travail de l’intéressé.

A. – Départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.

Après un préavis de :

– 1 mois si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

– 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté.

Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :

Cette indemnité sera identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait poursuivi son activité jusqu’à 65 ans.

Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l’âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s’applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).

B. – Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

La mise à la retraite s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de sécurité sociale.

L’indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l’article 15 :

– jusqu’à 10 années d’ancienneté dans l’entreprise : 1/4 de mois par année d’ancienneté ;

– après 10 années d’ancienneté dans l’entreprise : 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Et ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Dans le cas où l’article 16 serait plus favorable, ce dernier s’appliquera.

C. – Information du salarié.

L’employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu’il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l’entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.

Cette information s’impose obligatoirement à l’employeur lors du versement de ces indemnités.

19.1. Congé de maternité, d’adoption, postnataux et pour soigner un enfant malade

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l’entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l’entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.

Les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiant du congé d’adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l’employeur dans les conditions prévues ci-dessous.

Les congés postnataux et les aménagements d’horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.

Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l’article L. 1225-61 du code du travail.

Enfin, il sera accordé une réduction de 1 demi-heure non reportable, par jour de travail, sans perte de salaire, à la future mère après 3 mois de grossesse.

19.2. Congé paternité

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l’entreprise, les intéressées prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 5 premiers jours calendaires du congé de paternité à condition d’être indemnisé par la sécurité sociale.

Les stipulations du présent article ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise ayant le même objet ; en effet, conformément à l’article L. 2253-3, les stipulations conventionnelles d’entreprises (quelle que soit leur date d’entrée en vigueur) prévalent intégralement sur les dispositions ci-dessus.

Les dates des congés seront fixées par les chefs d’entreprise, en s’efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

En cas de congé par roulement, l’employeur, assisté s’il y a lieu des délégués du personnel, étudiera l’ordre des départs en tenant compte de la situation de la famille et de l’ancienneté dans l’entreprise afin de permettre qu’en principe, et dans toute la mesure compatible avec le service, les membres d’une même famille puissent faire coïncider leurs congés.

Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates.

Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l’événement concerné dans les cas suivants :

– mariage du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;

– Pacs du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;

– mariage d’un enfant : 2 jours ;

– par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : 1 journée ;

– déménagement du salarié : 1 jour par année civile ;

– décès du conjoint ou d’un enfant : 3 jours ;

– décès d’un des parents ou beaux-parents : 2 jours ;

– décès d’un frère, d’une sœur ou de grands-parents : 1 jour.

Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l’intéressé, il sera accordé 1 jour supplémentaire.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 – art. 1)

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé, les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l’année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.

Lorsqu’un arrêt maladie débute pendant les congés payés d’un salarié, ces jours de congés payés seront bien décomptés comme des congés payés et indemnisés comme tels par l’entreprise.

Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Chaque engagement sera confirmé par lettre ou un contrat d’engagement portant référence à la présente convention collective – qui doit pouvoir être consultée librement dans l’entreprise, notamment au moment de l’embauche – et où seront précisés l’emploi de l’intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, l’identité des parties, le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l’entreprise, la date de début du contrat, la durée prévisible du contrat s’il s’agit d’une relation précaire, la durée du congé payé et du préavis, la durée du travail (conformément à la directive européenne du 14 octobre 1991).

Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 0043 applicables au 1er mars 2026

(En euros.)

Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :

Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillés.

Le personnel concerné doit donc bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 0043 applicables au 1er mars 2026

(En euros.)

Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :

Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillés.

Le personnel concerné doit donc bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Les partenaires sociaux conviennent d’une augmentation uniforme sur l’ensemble de la grille à hauteur de 1,2 % au 1er mars 2026 par rapport à la grille des minimas conventionnels du 12 décembre 2024.

Les partenaires sociaux conviennent d’une augmentation uniforme sur l’ensemble de la grille à hauteur de 1,2 % au 1er mars 2026 par rapport à la grille des minimas conventionnels du 12 décembre 2024.

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau E1 sera inférieur au Smic.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l’article L. 2261-23-1 du code du travail, qu’il n’y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.

Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minimas hiérarchiques et classifications.

Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l’article L. 2261-23-1 du code du travail, qu’il n’y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.

Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minimas hiérarchiques et classifications.

Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Compte tenu de la suppression de 3 coefficients pour la catégorie des employés, il est apparu nécessaire de transposer la grille du 1er juillet 2008 qui n’est pas applicable en l’état avec la nouvelle classification.
En revanche, les coefficients des agents de maîtrise et des cadres n’ayant pas été modifiés mais uniquement renommés, la grille est transposée en l’état.
Des nouvelles négociations salariales seront engagées lorsque le niveau E 1 sera inférieur au SMIC.
La volonté des partenaires sociaux étant de tendre à l’alignement du niveau C 14 avec le plafond mensuel de la sécurité sociale, les parties se reverront dès janvier 2010 pour engager les négociations.

(En euros.)

La classification des cadres est composée d’une définition générale et d’exemples d’emploi. Les appellations d’un emploi pouvant varier d’une entreprise à l’autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d’emploi étant indicatifs.

Définition générale

Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui exercent une fonction complète d’encadrement et d’animation ou une fonction requérant des connaissances et capacités adaptées. Ils remplissent leurs fonctions dans des conditions impliquant initiative, décision et responsabilité, pouvant engager l’entreprise dans la limite de leur délégation.

La classification des agents de maîtrise est composée d’une définition générale et d’exemples d’emploi. Les appellations d’un emploi pouvant varier d’une entreprise à l’autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d’emploi étant indicatifs.

Définition générale

Salarié ayant une capacité d’autonomie lui permettant de recevoir mission :
― soit pour exercer la conduite, l’animation et le contrôle du travail de personnel conformément à des directives et dans la limite de la délégation donnée par l’employeur ;
― soit pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l’animation de personnel.
Il a acquis des connaissances :
― par formation initiale ou continue correspondant au niveau III de l’éducation nationale (les diplômes étant pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l’objet du poste de travail) ;
― par expérience professionnelle.

1. Délai d’application

La présente classification devra être appliquée dans un délai maximum de 12 mois suivant la parution de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

2. Commission de suivi de branche

Une commission paritaire de suivi de branche est constituée à compter du dépôt du présent accord et jusqu’à 15 mois suivant la date de la parution de l’arrêté d’extension. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’autant de représentants des fédérations patronales. Elle se réunit dans les 3 mois suivant sa saisine.
Les réunions de la commission paritaire nationale de validation se tiendront, autant que de possible, le même jour que les réunions de la commission nationale paritaire de la CCNIE.
Si cela n’est pas possible, les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission paritaire nationale de validation seront remboursés de leur frais de voyage et de déplacement sur les bases prévues à l’article 4 de la CCNIE 3100.
Cette commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment en cas de :
― difficultés d’interprétation et d’application de l’accord de classification ;
― litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire de suivi d’entreprise.
La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CCNIE. Une copie sera adressée dans les 15 jours à l’ensemble des membres de la commission paritaire de suivi.

3. Force obligatoire de l’accord

Les accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Définition générale

Salarié exécutant tous travaux qui lui sont confiés sous la responsabilité d’un agent de maîtrise et/ou d’un cadre.

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer les classifications de la convention collective de l’import-export, instaurées par les accords du 23 octobre 2001 (modifié par avenant du 29 octobre 2003 ) et du 10 avril 1997.
La modification de la classification consiste principalement en :
― une diminution du nombre des coefficients employés, la grille des minima conventionnels apparaissant comme trop tassée et les différentes enquêtes salaires ayant révélé que tous les coefficients n’étaient pas utilisés dans les entreprises ;
― une modernisation des appellations de métiers afin de coller au mieux à la réalité des entreprises ;
― des passages du niveau débutant au niveau qualifié harmonisés dans un souci de cohérence et de lisibilité ;
― une réactualisation des exemples d’emplois des agents de maîtrise et des cadres, notamment afin d’y incorporer les métiers révélés comme spécifiques dans la cartographie des métiers réalisée dans la branche.
Une table de concordance est proposée afin d’aider les entreprises à transposer l’ancienne classification.
Une grille des minima conventionnels adaptée à cette nouvelle classification est incorporée au présent accord. Cette grille servira de base aux négociations salariales de branche à venir.
Les coefficients ont été supprimés et une nouvelle codification a été mise en place afin d’éviter les confusions entre l’ancienne et la nouvelle classification.

Compte tenu de la suppression de 3 coefficients pour la catégorie des employés, il est apparu nécessaire de transposer la grille du 1er juillet 2008 qui n’est pas applicable en l’état avec la nouvelle classification.
En revanche, les coefficients des agents de maîtrise et des cadres n’ayant pas été modifiés mais uniquement renommés, la grille est transposée en l’état.
Des nouvelles négociations salariales seront engagées lorsque le niveau E 1 sera inférieur au SMIC.
La volonté des partenaires sociaux étant de tendre à l’alignement du niveau C 14 avec le plafond mensuel de la sécurité sociale, les parties se reverront dès janvier 2010 pour engager les négociations.

(En euros.)

La classification des cadres est composée d’une définition générale et d’exemples d’emploi. Les appellations d’un emploi pouvant varier d’une entreprise à l’autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d’emploi étant indicatifs.

Définition générale

Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui exercent une fonction complète d’encadrement et d’animation ou une fonction requérant des connaissances et capacités adaptées. Ils remplissent leurs fonctions dans des conditions impliquant initiative, décision et responsabilité, pouvant engager l’entreprise dans la limite de leur délégation.

La classification des agents de maîtrise est composée d’une définition générale et d’exemples d’emploi. Les appellations d’un emploi pouvant varier d’une entreprise à l’autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d’emploi étant indicatifs.

Définition générale

Salarié ayant une capacité d’autonomie lui permettant de recevoir mission :
― soit pour exercer la conduite, l’animation et le contrôle du travail de personnel conformément à des directives et dans la limite de la délégation donnée par l’employeur ;
― soit pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l’animation de personnel.
Il a acquis des connaissances :
― par formation initiale ou continue correspondant au niveau III de l’éducation nationale (les diplômes étant pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l’objet du poste de travail) ;
― par expérience professionnelle.

1. Délai d’application

La présente classification devra être appliquée dans un délai maximum de 12 mois suivant la parution de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

2. Commission de suivi de branche

Une commission paritaire de suivi de branche est constituée à compter du dépôt du présent accord et jusqu’à 15 mois suivant la date de la parution de l’arrêté d’extension. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’autant de représentants des fédérations patronales. Elle se réunit dans les 3 mois suivant sa saisine.
Les réunions de la commission paritaire nationale de validation se tiendront, autant que de possible, le même jour que les réunions de la commission nationale paritaire de la CCNIE.
Si cela n’est pas possible, les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission paritaire nationale de validation seront remboursés de leur frais de voyage et de déplacement sur les bases prévues à l’article 4 de la CCNIE 3100.
Cette commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment en cas de :
― difficultés d’interprétation et d’application de l’accord de classification ;
― litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire de suivi d’entreprise.
La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CCNIE. Une copie sera adressée dans les 15 jours à l’ensemble des membres de la commission paritaire de suivi.

3. Force obligatoire de l’accord

Les accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Définition générale

Salarié exécutant tous travaux qui lui sont confiés sous la responsabilité d’un agent de maîtrise et/ou d’un cadre.

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer les classifications de la convention collective de l’import-export, instaurées par les accords du 23 octobre 2001 (modifié par avenant du 29 octobre 2003 ) et du 10 avril 1997.
La modification de la classification consiste principalement en :
― une diminution du nombre des coefficients employés, la grille des minima conventionnels apparaissant comme trop tassée et les différentes enquêtes salaires ayant révélé que tous les coefficients n’étaient pas utilisés dans les entreprises ;
― une modernisation des appellations de métiers afin de coller au mieux à la réalité des entreprises ;
― des passages du niveau débutant au niveau qualifié harmonisés dans un souci de cohérence et de lisibilité ;
― une réactualisation des exemples d’emplois des agents de maîtrise et des cadres, notamment afin d’y incorporer les métiers révélés comme spécifiques dans la cartographie des métiers réalisée dans la branche.
Une table de concordance est proposée afin d’aider les entreprises à transposer l’ancienne classification.
Une grille des minima conventionnels adaptée à cette nouvelle classification est incorporée au présent accord. Cette grille servira de base aux négociations salariales de branche à venir.
Les coefficients ont été supprimés et une nouvelle codification a été mise en place afin d’éviter les confusions entre l’ancienne et la nouvelle classification.

L’intitulé « Chauffeur-livreur » positionné au coefficient 145 est modifié comme suit :

« … il est responsable de l’entretien de son véhicule et de son bon état. »

L’intitulé « Cariste » positionné au coefficient 145 ou 160 est modifié comme suit :

« … sur transpalette à conducteur porté, chariot tracteur, chariot porteur (145) ; sur chariot élévateur (160) ».

L’intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) » positionné au coefficient 165 est modifié comme suit :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (plus de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise) : agent d’exécution chargé(e) d’effectuer tous travaux courants avec une part d’initiative ».

Est créé un nouvel emploi positionné au coefficient 200 nouveau :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (moins de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise) : agent possédant des connaissances pratiques en réglementation commerciale et/ou administrative, chargé(e), sous les ordres de son supérieur hiérarchique, de mener à bien des opérations de sa compétence ».

L’intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) coefficient 215 est modifié comme suit :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) (plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise) : agent répondant à la définition de l’employé qualifié mais chargé(e) d’effectuer des travaux plus importants entraînant correspondance, dépouillement, constitution et tenue de dossier plus complexes ».

L’intitulé « Aide-acheteur(euse) ou aide-vendeur(euse), qualifié(e) » positionné au coefficient 215 est modifié comme suit :

« Agent répondant à la définition du coefficient 180 mais ayant à prendre des initiatives plus étendues, sous l’autorité de son chef direct ou du chef d’entreprise, dans l’exécution du travail dont il (elle) a la responsabilité ».

Les autres dispositions de la classification  » Employés  » telles que négociées dans l’accord de branche du 23 octobre 2001 restent en l’état.

L’intitulé « Chauffeur-livreur » positionné au coefficient 145 est modifié comme suit :

« … il est responsable de l’entretien de son véhicule et de son bon état. »

L’intitulé « Cariste » positionné au coefficient 145 ou 160 est modifié comme suit :

« … sur transpalette à conducteur porté, chariot tracteur, chariot porteur (145) ; sur chariot élévateur (160) ».

L’intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) » positionné au coefficient 165 est modifié comme suit :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (plus de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise) : agent d’exécution chargé(e) d’effectuer tous travaux courants avec une part d’initiative ».

Est créé un nouvel emploi positionné au coefficient 200 nouveau :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (moins de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise) : agent possédant des connaissances pratiques en réglementation commerciale et/ou administrative, chargé(e), sous les ordres de son supérieur hiérarchique, de mener à bien des opérations de sa compétence ».

L’intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) coefficient 215 est modifié comme suit :

« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) (plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise) : agent répondant à la définition de l’employé qualifié mais chargé(e) d’effectuer des travaux plus importants entraînant correspondance, dépouillement, constitution et tenue de dossier plus complexes ».

L’intitulé « Aide-acheteur(euse) ou aide-vendeur(euse), qualifié(e) » positionné au coefficient 215 est modifié comme suit :

« Agent répondant à la définition du coefficient 180 mais ayant à prendre des initiatives plus étendues, sous l’autorité de son chef direct ou du chef d’entreprise, dans l’exécution du travail dont il (elle) a la responsabilité ».

Les autres dispositions de la classification  » Employés  » telles que négociées dans l’accord de branche du 23 octobre 2001 restent en l’état.

En cas de maladie ou d’accident, l’intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical transmis à l’employeur dans les 48 heures et contre-visite s’il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :

Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d’une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Lorsqu’un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l’arrêt.

Par exemple, un salarié ayant 6 ans d’ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.

Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.

Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l’entreprise.

Pendant la même période, les salariés auront l’obligation de déclarer ces prestations.

Pour l’appréciation des droits, les périodes d’arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d’arrêt de congé maladie.