Transfert de contrat de travail refusé : rupture validée, indemnités rejetées

En cas de transfert d’activité entre entreprises, le contrat de travail du salarié est transféré de plein droit à l’entreprise entrante si les conditions conventionnelles sont respectées. Ici, le salarié agent de sécurité travaillait pour la société sortante qui a perdu le marché au profit d’une société entrante. La société sortante n’a pas respecté les délais et obligations de communication des documents relatifs au salarié, notamment les plannings, bulletins de paie complets et justificatifs administratifs, en violation de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002. La société entrante a légitimement refusé de reprendre le salarié en raison de ces manquements. La rupture du contrat de travail par la société sortante au 1er octobre 2018 est donc valable, le contrat n’ayant pas été transféré. La demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société sortante est rejetée. Le salarié ne peut obtenir ni rappel de salaire ni indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision souligne la rigueur des obligations documentaires et procédurales en matière de transfert de contrats de travail lors de changement de prestataire, et les conséquences d’un manquement sur la validité du transfert et la rupture du contrat.

Lors d’un transfert d’activité, le contrat de travail est transféré si les conditions conventionnelles sont respectées. Ici, la société sortante n’a pas communiqué les documents obligatoires, ce qui a justifié le refus de reprise par la société entrante. La rupture du contrat par la société sortante est valable, et la demande de résiliation judiciaire est rejetée. Le salarié ne peut obtenir ni rappel de salaire ni indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un agent de sécurité a été embauché en CDI par une société de sécurité pour travailler sur un site commercial. Lorsque le marché a été perdu au profit d’une autre société, cette dernière a refusé de reprendre le contrat de travail du salarié, estimant que celui-ci ne lui était pas transféré. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la première société, condamnant cette dernière à verser diverses indemnités et rappels de salaires. La première société a interjeté appel, contestant notamment la résiliation judiciaire et les condamnations financières. Elle a également demandé que la seconde société soit condamnée à reprendre le contrat de travail. Le salarié a demandé la confirmation du jugement et des indemnités. La seconde société a demandé la confirmation du jugement et le rejet des demandes du salarié et de la première société. La Cour a examiné si la première société avait respecté ses obligations lors du transfert du personnel, notamment la communication des documents nécessaires à la seconde société. Il a été constaté que la première société n’avait pas respecté les délais et obligations, ce qui a empêché la seconde société d’organiser la reprise effective du marché. Par conséquent, le contrat de travail n’a pas été transféré et la première société est restée employeur. La rupture du contrat par la première société au 1er octobre 2018 a été jugée valable. La Cour a infirmé la résiliation judiciaire prononcée aux torts de la première société et rejeté les demandes de rappels de salaires et indemnités. Les demandes dirigées contre la seconde société ont également été rejetées. Le salarié a été condamné aux dépens et la première société a été condamnée à verser une somme à la seconde au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail
• Non-respect des conditions conventionnelles de transfert du contrat de travail
• Absence de transmission des documents obligatoires dans les délais impartis
• Incohérences dans les documents transmis concernant l’affectation du salarié
• Initiative unilatérale de rupture du contrat par l’employeur sans effet de transfert
• Charge de la preuve incombant au salarié pour démontrer les manquements
• Rejet des demandes de réintégration et confirmation de la rupture du contrat

• Jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 5 mars 2021
• Conclusions des parties notifiées en mars 2026
• Courrier et échanges entre sociétés [1] et [2] concernant le transfert du contrat
• Documents transmis (feuilles de présence, bulletins de paie, attestations)
• Décision de la Cour sur la rupture du contrat et transfert
• Application de l’article 700 du code de procédure civile

La société [1], en tant qu’employeur sortant, est condamnée à reconnaître la rupture du contrat de travail au 1er octobre 2018, ce qui entraîne le rejet des demandes de transfert du contrat à la société [2] et des demandes de rappel de salaires et indemnités par le salarié. Le salarié est condamné aux dépens et ne peut obtenir de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

• Rejet de la demande de transfert du contrat à la société [2]
• Reconnaissance de la rupture du contrat au 1er octobre 2018
• Rejet des demandes de rappel de salaires et indemnités du salarié
• Condamnation du salarié aux dépens
• Rejet des demandes en dommages-intérêts pour exécution déloyale
• Condamnation de la société [1] à payer 3 000 euros à la société [2] au titre de l’article 700

À faire

• Vérifier les conditions de transfert du contrat
• Contrôler les délais de communication entre sociétés
• Recueillir preuves des paiements et bulletins de salaire
• Documenter les demandes en résiliation judiciaire
• Respecter les délais de procédure et appel

À éviter

• Ne pas ignorer les obligations légales de transfert
• Ne pas omettre les preuves de non-transfert
• Ne pas confondre les responsabilités des sociétés
• Ne pas dépasser les délais légaux
• Ne pas négliger les documents de fin de contrat

Quelle règle de droit la juridiction applique-t-elle pour apprécier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ?

La juridiction se réfère aux articles 1224 et 1227 du code civil. Elle rappelle qu’en cas d’inexécution suffisamment grave de ses obligations par une partie à un contrat, le juge peut prononcer la résolution de ce contrat.

Plus spécifiquement en matière de contrat de travail, elle énonce que le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur si ce dernier a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle cite, à l’appui, la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372 et n° 12-35.040).

S’agissant de la charge de la preuve, la juridiction précise qu’il appartient au salarié, demandeur à l’action en résiliation judiciaire, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l’employeur.

Quels critères la juridiction retient-elle pour déterminer si le contrat de travail a été transféré à l’entreprise entrante en application de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 ?

La juridiction examine les dispositions de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel dans le secteur de la sécurité privée. Elle rappelle que ce texte a pour finalité de préserver l’emploi des salariés lors d’un changement de prestataire et que les conditions de transfert du personnel s’imposent à l’entreprise sortante et à l’entreprise entrante.

Elle vérifie d’abord si l’entreprise sortante a respecté son obligation de communication des documents prévus par l’article 2.3.1 de l’avenant, dans les délais de 10 jours à compter de la première présentation du courrier de l’entreprise entrante, puis de 48 heures après mise en demeure. Elle retient que le point de départ de ces délais correspond à la date de première présentation des courriers recommandés, et écarte l’argument tiré de la fermeture estivale de l’entreprise sortante, faute de preuve d’un cas de force majeure.

La juridiction constate ensuite que l’entreprise sortante n’a pas transmis dans les délais l’ensemble des documents requis (notamment certains bulletins de paie, la demande de vérification préfectorale de l’autorisation de travail, et des éléments complets sur l’affectation du salarié), et que des incohérences existent entre feuilles de présence et bulletins de paie. Elle en déduit que les conditions conventionnelles de transfert n’ont pas été respectées dans des proportions telles que l’entreprise entrante s’est trouvée dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

Quels éléments déterminants conduisent la juridiction à juger que le contrat de travail n’a pas été transféré à l’entreprise entrante ?

La juridiction relève d’abord que l’entreprise sortante a répondu tardivement aux courriers de l’entreprise entrante, en méconnaissance des délais de 10 jours et de 48 heures prévus par l’article 2.3.1 de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002, en se fondant sur les dates de première présentation des lettres recommandées.

Elle constate ensuite que le contrat de travail du salarié ne mentionnait pas le site d’affectation, que la déclaration préfectorale permettant de vérifier l’authenticité de l’autorisation de travail n’a pas été transmise, que les plannings ou documents équivalents n’ont été communiqués que partiellement et tardivement, et que certains bulletins de paie manquaient. Elle note également des incohérences avérées entre les feuilles de présence et les bulletins de paie.

La juridiction souligne enfin que l’entreprise sortante ne justifie pas avoir saisi la préfecture pour vérifier l’authenticité de l’autorisation de travail du salarié, alors qu’elle y était tenue par les articles R. 5221-41 et R. 5221-42 du code du travail, et que la détention d’une carte professionnelle ne la dispensait pas de cette obligation. L’ensemble de ces manquements conduit la juridiction à considérer que le contrat de travail n’a pas été transféré à l’entreprise entrante et que l’entreprise sortante est demeurée l’employeur.

Comment la juridiction qualifie-t-elle la rupture du contrat de travail intervenue au 1er octobre 2018 ?

La juridiction constate que l’entreprise sortante a adressé au salarié, le 22 octobre 2018, un courrier lui indiquant qu’il ne faisait plus partie de l’entreprise depuis le 1er octobre 2018, en le considérant comme repris par l’entreprise entrante. Elle relève également l’établissement, à la date du 1er octobre 2018, d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation Pôle emploi mentionnant comme dernier jour travaillé le 1er octobre 2018 et comme motif de rupture un « licenciement pour autre motif ».

Le salarié soutenait qu’en cas de transfert légal ou conventionnel, toute rupture visant à contourner le transfert est privée d’effet. La juridiction, ayant retenu que l’entreprise entrante avait légitimement refusé la reprise du contrat en raison des manquements de l’entreprise sortante, écarte l’argument de contournement du transfert.

Elle en déduit qu’à la date du 1er octobre 2018, l’entreprise sortante a pris l’initiative de rompre le contrat de travail du salarié. Elle dit expressément que le contrat de travail a été rompu à l’initiative de l’employeur avec effet au 1er octobre 2018.

Pourquoi la juridiction rejette-t-elle la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes indemnitaires associées ?

La juridiction relève que, lorsque le salarié a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire, le contrat de travail était déjà rompu depuis le 1er octobre 2018, date à laquelle l’employeur avait pris l’initiative de la rupture. L’employeur n’avait donc plus la qualité d’employeur à la date de la saisine.

Dès lors, la juridiction infirme le jugement en ce qu’il avait prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et rejette la demande de résiliation judiciaire. Par voie de conséquence, elle rejette les demandes du salarié en paiement d’un rappel de salaires postérieurs à la rupture, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces demandes étant fondées sur l’hypothèse d’un contrat encore en cours ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour quelles raisons la juridiction rejette-t-elle les demandes du salarié dirigées contre l’entreprise entrante ?

À titre subsidiaire, le salarié demandait qu’il soit jugé que son contrat de travail devait être transféré de plein droit à l’entreprise entrante, que sa réintégration soit ordonnée dans les effectifs de cette dernière à compter d’octobre 2018, puis la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’entreprise entrante.

La juridiction, après avoir constaté que l’entreprise entrante avait légitimement refusé de reprendre le contrat de travail en raison des manquements de l’entreprise sortante aux obligations conventionnelles de transfert, juge que le contrat de travail n’a pas été transféré. Elle en déduit que le salarié ne peut pas soutenir que son contrat devait être transféré de plein droit à l’entreprise entrante.

En conséquence, la juridiction rejette l’ensemble des demandes du salarié dirigées contre l’entreprise entrante, tant en ce qui concerne la reconnaissance d’un transfert que les demandes indemnitaires et de remise de documents.

Quels motifs conduisent la juridiction à rejeter la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ?

Le salarié sollicitait des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en reprochant à l’entreprise sortante sa résistance à le réintégrer et à l’entreprise entrante son refus de reconnaître le transfert de son contrat, ce qui lui aurait causé un préjudice financier et moral important.

La juridiction relève, d’une part, que le salarié n’établit pas que l’entreprise sortante aurait exécuté de manière déloyale le contrat de travail avant la rupture intervenue le 1er octobre 2018. D’autre part, elle constate que l’entreprise entrante n’a jamais été l’employeur du salarié, faute de transfert du contrat.

Faute de manquement caractérisé dans l’exécution du contrat par un employeur identifié, la juridiction confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Comment la juridiction applique-t-elle les articles R. 5221-41 et R. 5221-42 du code du travail dans l’appréciation des manquements de l’entreprise sortante ?

La juridiction rappelle que, en application des articles R. 5221-41 et R. 5221-42 du code du travail, l’employeur a l’obligation de déposer une demande auprès de la préfecture pour vérifier l’authenticité de l’autorisation de travail d’un salarié étranger avant de l’embaucher.

Elle constate que l’entreprise sortante ne justifie pas avoir adressé à l’entreprise entrante la demande préfectorale de vérification de l’authenticité de l’autorisation de travail du salarié, de nationalité étrangère, alors qu’elle avait l’obligation de déposer une telle demande avant l’embauche. Elle précise que la détention par le salarié d’une carte professionnelle délivrée par le CNAPS ne dispensait pas l’employeur de cette obligation légale.

Ce manquement, combiné aux autres insuffisances de transmission d’informations, est retenu comme un élément déterminant pour juger que l’entreprise sortante n’a pas respecté les conditions conventionnelles de transfert du personnel, ce qui a mis l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

Quelles sont les règles de procédure appliquées par la juridiction en matière de dépens et de frais irrépétibles ?

La juridiction applique l’article 696 du code de procédure civile, qui prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, sauf décision contraire motivée. Constatant que le salarié est la partie perdante en première instance et en appel, elle le condamne aux dépens de ces deux degrés de juridiction.

S’agissant des frais irrépétibles, la juridiction statue en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle rejette la demande du salarié formée sur ce fondement. Pour un motif tiré de l’équité, elle rejette également la demande de l’entreprise sortante et condamne l’entreprise sortante à payer à l’entreprise entrante la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pourquoi la juridiction rejette-t-elle la demande de l’entreprise sortante tendant à voir condamner l’entreprise entrante à reprendre le contrat de travail ?

L’entreprise sortante sollicitait la condamnation de l’entreprise entrante à reprendre le contrat de travail du salarié à compter du 1er octobre 2018. La juridiction, après avoir examiné les conditions conventionnelles de transfert et les manquements de l’entreprise sortante, retient que cette dernière n’a pas respecté les obligations de communication prévues par l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002.

Elle constate que ces manquements ont placé l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché au 1er octobre 2018. Dans ces conditions, la juridiction juge que le contrat de travail n’a pas été transféré et que l’entreprise entrante était fondée à refuser la reprise.

En conséquence, elle rejette la demande de l’entreprise sortante tendant à voir condamner l’entreprise entrante à reprendre le contrat de travail du salarié.

Quels effets la juridiction attache-t-elle à l’absence de transfert du contrat de travail sur les demandes de rappel de salaires postérieures au 1er octobre 2018 ?

La juridiction ayant retenu que le contrat de travail n’a pas été transféré à l’entreprise entrante et qu’il a été rompu à l’initiative de l’entreprise sortante avec effet au 1er octobre 2018, elle considère que le contrat était éteint à compter de cette date.

Dès lors, les demandes du salarié en rappel de salaires pour la période postérieure au 1er octobre 2018, qu’elles soient dirigées contre l’entreprise sortante ou contre l’entreprise entrante, sont rejetées. La juridiction infirme le jugement qui avait accordé des rappels de salaires jusqu’en octobre 2020 et rejette l’ensemble des prétentions indemnitaires fondées sur l’existence d’un contrat de travail en cours après le 1er octobre 2018.

Article 1343-2 du Code civil, Article 700, Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 1224 du Code civil, Article 1227 du Code civil, Article 2, Article R.5221-41, Article R.5221-42, Article 696 du Code de procédure civile

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