Co-emploi : définition, conditions et preuve en droit du travail

Cadre juridique et définition

Hors lien de subordination, le co-emploi suppose une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l’employeur, entraînant la perte totale de son autonomie d’action.

Le co-emploi désigne une situation dans laquelle plusieurs entités sont considérées comme employeurs d’un même salarié. Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, une société d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur, hors lien de subordination, qu’en présence d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société employeur.

La seule appartenance à un groupe, la domination économique, la coordination des activités ou la confusion des intérêts ne suffisent pas. La qualification exige que l’intervention de l’entité dominante ait conduit à la perte totale d’autonomie d’action de l’employeur contractuel.

• Subordination envers plusieurs entités ;
• Ou immixtion permanente dans la gestion économique et sociale ;
• Avec perte totale d’autonomie de l’employeur contractuel.

Conditions et critères de qualification

Dans la première hypothèse, le salarié doit établir un lien de subordination envers l’entité qui n’a pas signé son contrat. Ce lien suppose un pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements.

Dans la seconde hypothèse, il doit démontrer une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l’employeur, ayant supprimé son autonomie. Des interventions dans les recrutements, les activités, les formations, les communications, les locaux ou les financements peuvent être prises en compte lorsqu’elles sont concrètement établies.

La fourniture de matériel ou de feuilles de route dans le cadre d’une prestation ne suffit pas, en l’absence de preuve d’un contrôle effectif du travail et d’un pouvoir disciplinaire. De même, une participation capitalistique ou le contrôle d’opérations importantes ne caractérisent pas à eux seuls une immixtion permanente.

• Pouvoir de direction, de contrôle et de sanction ;
• Interventions concrètes et répétées dans la gestion de l’employeur ;
• Perte totale d’autonomie d’action ;
• Insuffisance de la seule dépendance économique ou des liens capitalistiques.

Éléments invoqués et portée possible

Preuve et démarches pratiques

La charge de la preuve incombe au salarié qui invoque le co-emploi. Il doit établir, selon le fondement invoqué, soit l’exercice d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, soit une immixtion permanente de l’autre entité dans la gestion économique et sociale.

Les éléments utiles doivent mettre en évidence des interventions concrètes et répétées. Des courriels et des attestations ont ainsi été retenus pour établir des interventions dans les recrutements, les formations, les activités, les communications, les locaux et les financements.

La seule affirmation d’une confusion d’intérêts, d’activités ou de direction est insuffisante, pas plus que la circonstance que les sociétés aient le même dirigeant. En cas de licenciement économique, chaque co-employeur doit en outre justifier d’une cause économique propre au regard des motifs de la lettre de licenciement.

• Rassembler les écrits et attestations relatifs aux interventions de l’entité non signataire ;
• Identifier les ordres, contrôles ou sanctions effectivement exercés ;
• Distinguer la simple coordination du groupe d’une ingérence privant l’employeur de son autonomie ;
• Vérifier, en cas de licenciement économique, le motif propre à chaque co-employeur.

Points de vigilance dans les groupes et les prestations de services

La coordination des activités, la domination économique ou la confusion des intérêts ne suffisent pas, à elles seules, à caractériser un co-emploi.

L’appartenance à un même groupe, la dépendance économique, une direction commune ou le fonctionnement partagé des sociétés ne démontrent pas nécessairement une immixtion permanente. Il faut établir une intervention concrète dans la gestion économique et sociale de l’employeur, entraînant la perte totale de son autonomie d’action.

Dans une relation de prestations de services, la fourniture de matériel ou de feuilles de route par l’entreprise utilisatrice ne suffit pas davantage. En l’absence de preuve d’un contrôle effectif du travail et d’un pouvoir disciplinaire, le co-emploi peut être écarté.

• La participation capitalistique ou le contrôle d’opérations importantes ne suffit pas nécessairement.
• L’existence de fonctions propres et l’absence d’ingérence dans la gestion du personnel peuvent faire obstacle à la qualification.
• La remise d’instructions opérationnelles liées à une prestation ne caractérise pas, à elle seule, un lien de subordination.

Co-emploi et licenciement économique : une cause économique propre à chaque co-employeur

En application des articles L. 1233-3 et L. 1233-16, chaque co-employeur doit justifier, au regard des motifs de la lettre, d’une cause économique propre.

La reconnaissance d’un co-emploi peut avoir une incidence sur l’appréciation du licenciement économique. Chaque co-employeur doit pouvoir justifier d’une cause économique propre au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Ainsi, la cessation d’activité de l’employeur contractuel ne justifie pas nécessairement le licenciement par une organisation co-employeur dont l’activité se poursuit. Dans cette hypothèse, le licenciement peut être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec application de l’article L. 1235-3.

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Questions fréquentes