Période d’essai : durée, renouvellement et rupture du contrat

Cadre juridique et définition

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié et à celui-ci de vérifier que les fonctions et conditions d’emploi lui conviennent.

La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle constitue une clause facultative du contrat de travail, conformément à l’article L.1221-19 du Code du travail.

Sa durée dépend notamment du statut du salarié et de la convention collective applicable. Pour un contrat à durée déterminée, elle est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée prévue est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas.

Conditions de validité, renouvellement et prolongation

La période d’essai doit être prévue dans les conditions requises par le contrat ou les dispositions applicables. Lorsqu’aucune période d’essai n’a été convenue par écrit dans une situation où cet écrit est nécessaire, la rupture peut être requalifiée en licenciement.

Le renouvellement suppose un accord exprès du salarié. Lorsqu’il n’est pas prévu par la convention collective applicable ou qu’il n’a pas été expressément accepté, la rupture peut être privée de cause réelle et sérieuse.

Les absences prolongent la période d’essai du nombre de jours concernés, décomptés en jours calendaires en l’absence de stipulation conventionnelle ou contractuelle contraire. Dans une affaire, 24,5 jours d’absence ont ainsi reporté le terme de la période d’essai.

• Vérifier la convention collective applicable.
• Contrôler que le renouvellement est prévu et accepté expressément.
• Décompter les absences afin de déterminer le terme réel de l’essai.

Situations fréquemment rencontrées

Rupture et démarches pratiques

En principe, la rupture de la période d’essai peut intervenir sans motif particulier et sans formalisme spécifique, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire.

La rupture doit toutefois intervenir avant l’expiration de la période d’essai, prolongée le cas échéant par les absences. La poursuite du travail au-delà du terme fait naître un contrat à durée indéterminée qui ne peut plus être rompu au titre de l’essai.

Lorsque l’employeur rompt alors que le terme est dépassé, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans une affaire, le maintien du travail jusqu’au 4 octobre, après un terme fixé au 2 octobre à minuit, a entraîné cette requalification.

En cas de requalification, l’indemnité peut être fixée en tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise, de l’âge, de la période de chômage et des possibilités de retrouver un emploi.

• Identifier la date exacte de fin de l’essai.
• Ajouter les absences selon les règles applicables.
• Vérifier que la rupture est intervenue avant le terme.
• Conserver les éléments établissant les dates travaillées et les absences.

Points de vigilance sur la preuve et le calendrier

La période d’essai doit être appréciée au regard des stipulations applicables et de la réalité de l’exécution du contrat.

Les absences peuvent reporter le terme de la période d’essai. En l’absence de stipulation conventionnelle ou contractuelle contraire, elles sont décomptées en jours calendaires ; dans une affaire récente, 24,5 jours d’absence ont ainsi été retenus à partir des bulletins de paie et du logiciel de congés.

Le maintien du travail après le terme ainsi reporté expose l’employeur à une requalification de la rupture. La poursuite du travail au-delà de la période d’essai fait naître un contrat à durée indéterminée qui ne peut alors être rompu que par licenciement.

Cas particuliers : CDD et changement d’employeur

Pour un contrat à durée déterminée, la période d’essai est plafonnée à deux semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus égale à six mois, et à un mois dans les autres cas, selon un calcul à raison d’un jour par semaine. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la durée minimale du contrat sert de référence.

En cas de transfert invoqué lors d’une modification de l’entreprise, l’article L.1224-1 du Code du travail suppose le transfert d’une entité économique autonome. La preuve du transfert incombe au salarié ; lorsque les éléments significatifs ne sont pas repris, l’application de ce texte peut être écartée.

Le renouvellement de la période d’essai doit être expressément accepté. À défaut, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cette conséquence a également été retenue lorsque le renouvellement n’était pas prévu par la convention collective applicable.

Conséquences possibles d’une rupture irrégulière

Lorsque la rupture intervient après l’expiration de la période d’essai, elle peut ouvrir droit aux indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans une affaire, l’indemnité a été fixée à 2 500 euros en tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise, de l’âge, du chômage et des perspectives de retour à l’emploi.

Les demandes de réparation d’un préjudice moral distinct ou de circonstances brutales et vexatoires ne sont toutefois pas automatiquement accueillies. Plusieurs décisions ont rejeté ces demandes malgré la requalification de la rupture ou l’octroi d’indemnités.

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Questions fréquentes