Contrat de travail : définition, critères et preuve du lien de subordination

Cadre juridique et définition

Le contrat de travail repose sur une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne travaille pour le compte d’une autre, sous sa subordination et moyennant une rémunération. La qualification dépend des conditions concrètes d’exercice de l’activité, et non de la volonté des parties ou du nom donné à leur convention.

Le contrat peut notamment être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le CDD est conclu dans les conditions prévues par les articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail et ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’employeur.

Les conditions et critères du contrat de travail

Trois conditions cumulatives doivent être réunies : une fourniture de travail, le paiement d’une rémunération et un lien de subordination juridique. Ce dernier suppose que le travail soit accompli sous l’autorité d’un employeur pouvant donner des ordres et directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements.

L’exercice de l’activité dans un service organisé peut constituer un indice lorsque les conditions de travail sont déterminées unilatéralement. Des plannings, comptes rendus, autorisations de congés, contrôle des horaires, géolocalisation ou surveillance des déplacements ont ainsi pu caractériser un contrôle permanent.

Dans les relations de plateforme, la fixation algorithmique des tarifs, la géolocalisation, la notation et le risque de désactivation du compte ont également été retenus comme indices de subordination. À l’inverse, l’absence de directives, de contrôle, de sanctions, d’horaires imposés ou d’obligation de disponibilité peut conduire au rejet de la qualification salariale.

• Prestation de travail effective
• Rémunération
• Ordres et directives
• Contrôle de l’exécution
• Pouvoir de sanction

Indices favorables ou défavorables à la reconnaissance d’un contrat de travail

Procédure et démarches pratiques

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, la personne qui invoque une relation salariée doit en rapporter la preuve. La seule revendication d’une fonction et d’une rémunération ne suffit pas lorsque les conditions effectives de travail ne révèlent aucun lien de subordination.

Les éléments utiles sont ceux qui permettent de reconstituer concrètement l’activité : échanges, consignes, plannings, modalités de rémunération, contrôle exercé, disponibilité demandée et éventuelles sanctions. Lorsqu’un contrat écrit est contesté comme fictif, la personne qui soutient cette fictivité doit également en apporter la preuve.

La compétence du conseil de prud’hommes suppose l’existence d’un différend relatif à un contrat de travail. La juridiction doit donc rechercher l’existence d’une relation salariée avant de statuer sur les demandes ; en l’absence de contrat établi, elle peut se déclarer incompétente.

La requalification repose sur les conditions réelles d’exercice

Le lien de subordination peut notamment résulter du pouvoir de donner des directives, de contrôler leur exécution et de sanctionner les manquements.

Des éléments concrets tels que des missions écrites, des plannings, des comptes rendus, l’autorisation des congés, le contrôle des horaires, la géolocalisation ou la surveillance des déplacements peuvent caractériser un contrôle permanent de l’activité et conduire à une requalification en contrat de travail.

Dans le secteur des plateformes, la fixation algorithmique des tarifs, les règles de conduite imposées, la géolocalisation, la notation et le risque de désactivation du compte ont été retenus comme indices d’un lien de subordination.

À l’inverse, la facturation, la liberté de disponibilité, l’absence de sanctions, de directives contraignantes ou de contrôle des horaires peuvent conduire à écarter la qualification de contrat de travail, même lorsqu’un service organisé existe.

La preuve doit porter sur la réalité de la relation

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, la personne qui invoque une relation salariale doit en rapporter la preuve. La seule revendication d’une fonction et d’une rémunération ne suffit pas lorsque les conditions effectives de travail ne révèlent aucun lien de subordination.

Lorsqu’un contrat écrit est contesté comme fictif, il appartient à celui qui invoque cette fictivité d’en rapporter la preuve. Une activité réelle peut notamment être établie par la rémunération, les entraînements, la participation à des tournois et les actions promotionnelles.

Les tâches ponctuelles, les versements assimilés à des pourboires ou à des défraiements et l’absence de planning, d’horaires, de directives, d’obligation de disponibilité ou de pouvoir de contrôle ne suffisent pas, à eux seuls, à établir un contrat de travail.

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Questions fréquentes