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L’essentiel
- Fondement légal
- Articles L. 1226-2 et L. 1233-4
- Inaptitude
- Emploi approprié aux capacités du salarié
- Licenciement économique
- Reclassement interne dans l’entreprise ou le groupe
- Préconisations médicales
- Conclusions écrites du médecin du travail
- Offres de reclassement
- Écrites, précises, concrètes et individualisées
- Preuve de l’exécution
- Registres, effectifs, échanges et propositions adaptées
- Groupe de reclassement
- Possibilité de permutation du personnel
- Conséquence du manquement
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Cadre juridique et définition
L’obligation de reclassement impose une recherche sérieuse et loyale d’un emploi compatible avec la situation du salarié.
En cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions et préconisations écrites du médecin du travail, ainsi que de l’avis du CSE. Cette obligation concerne notamment l’examen des postes disponibles et de leur éventuel aménagement.
En matière de licenciement économique, l’article L. 1233-4 du code du travail impose d’avoir réalisé les efforts d’adaptation et de formation avant le licenciement. Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise et, lorsque les conditions de permutation du personnel sont réunies, dans le groupe.
- Emploi de même catégorie ou emploi équivalent.
- Emploi d’une catégorie inférieure uniquement avec l’accord exprès du salarié.
- Offres de reclassement écrites, précises et concrètes.
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Conditions et critères d’une recherche suffisante
La recherche doit être personnalisée et adaptée aux compétences, à l’expérience, aux capacités et aux possibilités d’évolution du salarié. En cas d’inaptitude, l’employeur doit respecter les restrictions médicales et tenir compte des indications relatives à une éventuelle formation.
L’employeur doit pouvoir démontrer les démarches accomplies. Les registres du personnel, tableaux des effectifs, échanges avec le médecin du travail et propositions de postes peuvent établir l’absence de poste compatible ou la réalité des recherches.
L’appréciation tient compte des postes effectivement disponibles, de la mobilité géographique exprimée par le salarié et, pour un groupe, de la possibilité réelle de permutation du personnel. Le seul fait d’adresser des demandes à des sociétés partenaires ou de produire une liste générale de postes ne suffit pas nécessairement.
Le manquement à l’obligation de reclassement préalable peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. À l’inverse, le licenciement peut être justifié lorsqu’aucun poste ne respecte simultanément les restrictions médicales et les limites de mobilité établies.
Les principaux contrôles selon la situation
| Situation | Recherche attendue | Point de preuve |
|---|---|---|
| Inaptitude | Rechercher un emploi compatible avec les préconisations médicales et examiner les aménagements possibles. | Échanges avec le médecin du travail, postes disponibles et proposition adaptée. |
| Licenciement économique | Rechercher les emplois disponibles dans l’entreprise et, si une permutation est possible, dans le groupe ; les offres doivent être écrites et précises. | Éléments établissant les postes disponibles et les démarches menées. |
| Salarié protégé | Engager les recherches dès la présentation du projet de suppression de poste, avant les offres éventuellement formulées ultérieurement par le liquidateur. | Réalité des recherches effectuées pendant la période antérieure aux offres. |
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Procédure et démarches pratiques
En cas d’inaptitude, l’employeur doit commencer par recenser les postes disponibles et vérifier leur compatibilité avec les préconisations du médecin du travail. Il doit examiner les possibilités d’aménagement du poste, solliciter les interlocuteurs utiles et, si nécessaire, envisager une formation adaptée.
La consultation du CSE fait partie des éléments à prendre en compte lorsque la situation le requiert. L’employeur doit conserver les documents permettant de retracer les recherches, notamment les échanges médicaux, les états des effectifs, les registres du personnel et les offres adressées au salarié.
En matière économique, les recherches doivent être engagées dès la présentation du projet de suppression de poste et non seulement au moment de la rupture. Elles doivent porter sur les emplois disponibles dans l’entreprise et, lorsque cela est pertinent, dans les sociétés du groupe entre lesquelles une permutation du personnel est possible.
Les offres doivent être individualisées et préciser les caractéristiques essentielles des emplois proposés. Dans une procédure collective, la recherche doit rester effective, loyale et sérieuse, tout en tenant compte du nombre de salariés concernés, des moyens disponibles et du délai imposé par la procédure.
- Identifier les postes disponibles et leur compatibilité.
- Vérifier les aménagements et formations envisageables.
- Consulter le CSE lorsque les règles applicables le prévoient.
- Documenter les recherches, échanges et offres.
- Rechercher dans le groupe lorsque la permutation du personnel est possible.
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Situations particulières à distinguer
En cas d’inaptitude, l’employeur doit confronter les postes disponibles aux restrictions médicales, examiner les possibilités d’aménagement et tenir compte de l’expérience du salarié. L’absence de poste bureautique compatible ou l’incompatibilité des postes disponibles avec les restrictions peut toutefois justifier le licenciement.
En matière économique, la recherche s’étend aux entreprises du groupe entre lesquelles une permutation du personnel est possible. Les recherches doivent commencer dès la présentation du projet de réorganisation, y compris lorsque l’employeur entre ensuite en procédure collective.
Points de vigilance sur la preuve
L’employeur doit pouvoir établir les postes disponibles et les démarches accomplies. Les registres du personnel, les tableaux d’effectifs, les échanges avec le médecin du travail et les propositions de postes peuvent constituer des éléments de preuve.
Une simple sollicitation de sociétés partenaires ou la production d’une liste générale de postes ne suffit pas nécessairement. Les offres doivent être précises, concrètes et individualisées, et la recherche doit être sérieuse et loyale.
- Vérifier les aménagements possibles du poste existant.
- Examiner les postes compatibles avec les restrictions médicales et l’expérience du salarié.
- Documenter les démarches auprès des entités du groupe lorsque la permutation du personnel est possible.
- Conserver les éléments permettant d’établir les postes disponibles.
Conséquences d’une recherche insuffisante
Lorsque l’employeur ne justifie pas une recherche de reclassement sérieuse et loyale, le licenciement peut être privé de cause réelle et sérieuse. Cette conséquence a notamment été retenue lorsque l’employeur n’avait pas démontré l’examen des aménagements du poste ou la recherche d’un emploi compatible.
À l’inverse, le licenciement peut être validé lorsque les recherches sont établies, que les postes disponibles sont incompatibles avec les restrictions ou qu’aucun poste adapté n’existe. L’analyse porte donc sur les démarches effectivement réalisées et sur les éléments produits pour les démontrer.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
L’employeur doit-il proposer un poste de reclassement en cas d’inaptitude ?
Il doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions et préconisations écrites du médecin du travail. La recherche doit être loyale et sérieuse ; l’employeur doit pouvoir démontrer les démarches réalisées.
L’employeur doit-il examiner l’aménagement du poste avant de licencier un salarié inapte ?
Oui, les recherches peuvent notamment devoir porter sur l’aménagement du poste et sur les emplois compatibles avec les restrictions médicales. L’absence de démonstration de ces démarches peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Comment l’employeur peut-il prouver qu’il a respecté son obligation de reclassement ?
Il doit produire des éléments permettant d’apprécier les postes disponibles et les démarches effectuées. Peuvent notamment être examinés le registre du personnel, le tableau des effectifs, les échanges avec le médecin du travail et les propositions de postes adaptés.
Une recherche limitée à une seule entreprise suffit-elle en cas de licenciement économique ?
La recherche doit porter sur l’entreprise et, lorsque les conditions le permettent, sur les entreprises du groupe. Le groupe s’entend des entreprises entre lesquelles une permutation de tout ou partie du personnel peut être effectuée.
Les offres de reclassement économique doivent-elles être précises ?
Les offres doivent être écrites, précises, concrètes et individualisées. Elles doivent correspondre à la situation du salarié et porter en priorité sur un emploi de même catégorie ou équivalent ; un emploi de catégorie inférieure suppose l’accord exprès du salarié.
Qui doit prouver que l’obligation de reclassement a été respectée ?
La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Cette règle demeure applicable même en présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, et la recherche doit être effective, loyale et sérieuse.
Décisions et analyses sur « Obligation de reclassement »
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