Rémunération variable : objectifs, preuve et paiement de la prime

Cadre juridique et définition

La rémunération variable peut être contractuelle et dépendre d’objectifs, de critères de performance ou de gains réalisés.

Lorsque le contrat prévoit une prime variable, l’employeur doit fixer et communiquer les objectifs ainsi que les modalités nécessaires à son calcul. Si les objectifs sont définis unilatéralement mais ne sont pas portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, la rémunération peut être due à son montant maximal contractuel.

Une modification durable du mécanisme de commissionnement, lorsqu’elle affecte directement le montant de la rémunération, constitue une modification du contrat de travail qui suppose l’accord exprès du salarié. La poursuite de la relation de travail ne suffit pas à établir cet accord.

Conditions d’attribution, preuve et calcul

L’employeur qui refuse une prime en invoquant la non-réalisation des objectifs doit en rapporter la preuve. Un tableau qui ne permet pas de vérifier concrètement l’atteinte des objectifs ne suffit pas à justifier le refus de paiement.

En l’absence d’objectifs fixés ou communiqués, les juridictions peuvent retenir la rémunération maximale prévue au contrat, après déduction des sommes déjà versées. Lorsque le salarié n’a travaillé qu’une partie de l’exercice, la prime peut être calculée au prorata de la période travaillée.

En cas de transfert du contrat dans le cadre d’une procédure collective, l’article L.1224-2 du code du travail peut conduire à mettre à la charge de l’entreprise en liquidation les rappels correspondant à la période antérieure au transfert.

• Objectifs fixés et communiqués en début d’exercice.
• Modalités de calcul suffisamment déterminées.
• Éléments permettant de vérifier l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs.
• Proratisation selon la période effectivement travaillée lorsque la situation le justifie.

Points de vigilance selon la situation

Procédure et démarches pratiques

L’examen d’une demande de rappel suppose de réunir le contrat ou l’avenant, les plans d’objectifs, les communications adressées au salarié, les bulletins de paie et les éléments de calcul. Les juridictions vérifient notamment si les objectifs ont été fixés à temps, s’ils ont été portés à la connaissance du salarié et si leur non-atteinte est démontrée.

Le calcul de la demande doit distinguer chaque exercice et tenir compte des sommes déjà versées ainsi que de la période travaillée en cas de départ ou de transfert. Les congés payés afférents peuvent être accordés lorsque la prime est reconnue comme due.

Lorsque le paiement est retenu ou qu’une modification du commissionnement est contestée, les demandes peuvent porter sur le rappel de rémunération, les documents de fin de contrat rectifiés et, dans certaines situations, les conséquences de la rupture ou de la résiliation judiciaire. Ces conséquences dépendent de la gravité et de la persistance des manquements établis.

Départ du salarié : la prime peut être proratisée

Lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année, la prime annuelle peut être calculée selon le temps de présence, si elle rémunère une période travaillée. L’employeur ne peut toutefois subordonner son paiement à la présence dans les effectifs à la date de versement lorsqu’aucune stipulation contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.

L’absence d’objectifs fixés pour l’exercice peut conduire à retenir le montant maximal prévu, avant d’appliquer, le cas échéant, la proratisation correspondant à la période travaillée.

Transfert du contrat : distinguer les périodes antérieure et postérieure

En cas de transfert du contrat dans le cadre d’une procédure collective, le repreneur n’est pas tenu des rappels de salaire dus au titre de la période antérieure au transfert, en application de l’article L.1224-2 du code du travail.

La prime correspondant à la période travaillée avant le transfert peut être fixée au prorata temporis et rester à la charge de la société en liquidation.

Modification du commissionnement : l’accord du salarié est nécessaire

La modification du mécanisme contractuel de détermination d’une rémunération variable constitue une modification du contrat de travail lorsqu’elle affecte directement le montant des commissions.

L’employeur ne peut pas modifier durablement la structure de la rémunération variable sans établir l’accord exprès du salarié. Le versement différé de commissions, le paiement ultérieur d’un solde ou le versement d’une prime exceptionnelle ne suffisent pas, à eux seuls, à démontrer cet accord.

La poursuite de la relation de travail ne vaut pas renonciation à contester une modification contractuelle non acceptée. Lorsque le manquement est répété, affecte un élément essentiel de la rémunération et rend impossible la poursuite du contrat, une résiliation judiciaire peut être prononcée aux torts de l’employeur.

Exemples tirés de nos contenus

Questions fréquentes