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L’essentiel
- Fondement légal
- Articles L. 1226-10 et L. 1226-14
- Origine de l’inaptitude
- Origine professionnelle, même partielle
- Connaissance par l’employeur
- Connaissance lors du licenciement
- Obligation de reclassement
- Recherche d’un emploi compatible
- Mesures de reclassement
- Mutation, aménagement, adaptation ou transformation du poste
- Indemnités spécifiques
- Indemnité spéciale et indemnité compensatrice
- Reprise du paiement salarial
- Rappel des salaires après un mois
- Cause du licenciement
- Absence de cause réelle et sérieuse possible
Cadre juridique et définition
L’inaptitude professionnelle suppose une origine professionnelle, même partielle, connue de l’employeur lors du licenciement.
Le régime protecteur des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail s’applique lorsque l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.
La reconnaissance de la maladie par la CPAM ne suffit pas, à elle seule, à établir le lien causal. Celui-ci peut notamment être déduit des restrictions médicales et des gestes professionnels ; l’inopposabilité de la reconnaissance par la CPAM ne fait pas obstacle à l’application du régime protecteur.
Conditions et critères à réunir
L’employeur doit rechercher un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail, au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste. Il doit pouvoir démontrer le contenu de ses recherches, l’impossibilité d’adapter les postes et la compatibilité des emplois proposés.
Le refus d’un reclassement n’est pas nécessairement abusif. Lorsque le salarié doute de la compatibilité du poste avec les préconisations médicales, l’employeur doit solliciter à nouveau le médecin du travail ; à défaut, le salarié peut obtenir un rappel d’indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice.
Si l’inaptitude résulte directement d’un manquement préalable de l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La preuve du lien entre le manquement et l’inaptitude incombe au salarié.
Situations particulières et conséquences possibles
| Situation | Appréciation | Conséquence |
|---|---|---|
| Reclassement insuffisamment recherché | L’employeur ne prouve pas ses recherches, l’adaptation des postes ou leur compatibilité médicale. | Le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse. |
| Refus d’un poste médicalement incertain | Le salarié refuse en raison de doutes sur la compatibilité et l’employeur ne sollicite pas à nouveau le médecin du travail. | Le refus peut ne pas être abusif ; des indemnités spécifiques peuvent être dues. |
| Inaptitude causée par un manquement de l’employeur | Le salarié établit le lien direct entre le manquement préalable et l’inaptitude. | Le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse. |
| Origine professionnelle connue de l’employeur | L’inaptitude a une origine professionnelle, même partielle, connue lors du licenciement. | Le régime des indemnités spécifiques peut s’appliquer. |
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Procédure et démarches pratiques
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit documenter ses recherches de reclassement dans l’ensemble des établissements concernés et, le cas échéant, dans le groupe. Les propositions doivent être confrontées aux préconisations médicales ; un nouvel avis peut être sollicité lorsque leur compatibilité est contestée.
Lorsque les conditions du régime professionnel sont réunies, le salarié peut bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice correspondant au préavis. Lorsque le salaire n’a pas été repris, un rappel des salaires dus après l’expiration du délai d’un mois ainsi que les congés payés correspondants peut être accordé, sans déduction des indemnités journalières.
Une recherche de reclassement insuffisante ou déloyale peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il en va également ainsi lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
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Indemnités et rappel de salaire : les effets du régime professionnel
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement, le salarié peut bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice correspondant au préavis. Ces conditions doivent être réunies cumulativement, même si l’origine professionnelle n’est que partielle.
Lorsque le salarié n’est pas reclassé ou licencié à l’expiration d’un délai d’un mois, des salaires peuvent être dus au-delà de ce délai, avec les congés payés correspondants. Dans l’affaire examinée, les indemnités journalières n’ont pas été déduites du rappel de salaire.
Le refus d’un reclassement ne prive pas automatiquement le salarié des indemnités spécifiques. Lorsque la compatibilité du poste avec les préconisations médicales est incertaine, l’employeur peut devoir solliciter à nouveau le médecin du travail ; le refus n’est alors pas nécessairement abusif.
Le lien entre le manquement de l’employeur et l’inaptitude
Un licenciement pour inaptitude peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude a été directement provoquée par un manquement préalable de l’employeur. La preuve de ce lien incombe au salarié.
Les juridictions ont notamment retenu ce lien lorsque le non-respect des préconisations du médecin du travail a précédé un accident du travail et l’avis d’inaptitude. À l’inverse, l’absence ou les insuffisances du document unique ne suffisent pas, à elles seules, si elles ne sont pas reliées à l’inaptitude médicalement constatée.
Une demande d’indemnisation fondée sur l’obligation de sécurité peut être irrecevable devant la juridiction prud’homale lorsqu’elle tend à réparer un préjudice déjà pris en charge au titre du régime applicable aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles.
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Points de vigilance sur la recherche de reclassement
L’employeur doit pouvoir établir la réalité et le sérieux de ses recherches. Il lui faut notamment justifier le contenu des sollicitations adressées aux établissements ou aux sociétés du groupe, l’impossibilité d’adapter les postes et la compatibilité des emplois proposés avec les préconisations médicales.
Une proposition correspondant aux préconisations initiales ne suffit pas nécessairement lorsque le médecin du travail rend ensuite un nouvel avis concluant à l’incompatibilité de l’état de santé avec tout reclassement. Dans ce cas, le refus du salarié peut être considéré comme légitime et ouvrir droit au complément d’indemnité spéciale ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.
- Rechercher un poste compatible dans l’ensemble des établissements concernés.
- Documenter les démarches effectuées auprès des entités du groupe.
- Vérifier la compatibilité concrète du poste avec les restrictions médicales.
- Solliciter à nouveau le médecin du travail en cas de doute sur cette compatibilité.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
Que se passe-t-il si l’employeur ne reprend pas le paiement du salaire après un mois ?
Lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois, les salaires dus peuvent être rappelés. Les congés payés correspondants peuvent également être accordés, sans déduction des indemnités journalières. ()
L’employeur doit-il vérifier la compatibilité d’un poste de reclassement avec l’avis médical ?
Oui, l’employeur doit rechercher un emploi compatible avec les préconisations médicales. Si le salarié soulève un doute sérieux sur cette compatibilité, l’employeur peut devoir solliciter à nouveau le médecin du travail ; le refus du salarié n’est alors pas nécessairement abusif. ()
Le refus d’un poste de reclassement fait-il perdre les indemnités spécifiques ?
Non, lorsque le refus est légitime, notamment parce qu’un nouvel avis médical établit l’incompatibilité du poste ou de tout reclassement avec l’état de santé. Le salarié peut alors obtenir le complément d’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice prévues par le régime applicable. ( et 4)
Quand un manquement de l’employeur prive-t-il le licenciement de cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude a été directement provoquée par un manquement préalable de l’employeur. Le salarié doit établir le lien entre ce manquement et l’inaptitude médicalement constatée. ( et 9)
La reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM suffit-elle à appliquer le régime protecteur ?
Non, la reconnaissance de la maladie par la CPAM ne suffit pas, à elle seule, à établir le lien causal avec l’inaptitude. L’origine professionnelle, même partielle, et la connaissance de cette origine par l’employeur lors du licenciement doivent être réunies ; le lien peut notamment être déduit des restrictions médicales et des gestes professionnels. ()
Quels éléments permettent d’appliquer les indemnités liées à l’inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude doit avoir au moins partiellement une origine professionnelle et l’employeur doit en avoir connaissance au moment du licenciement. Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice correspondant au préavis. ()
Décisions et analyses sur « Inaptitude professionnelle »
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