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L’essentiel
- Fondement légal
- Articles L. 3121-55, L. 3121-58, L. 3121-63 et L. 3121-64
- Accord collectif
- Accord autorisant le forfait annuel en jours
- Suivi obligatoire
- Charge, amplitude horaire et respect des repos
- Preuve des heures
- Éléments suffisamment précis permettant la réponse de l’employeur
- Effet d’un manquement
- Privation d’effet ou nullité selon le manquement
- Référence annuelle
- Nombre de jours fixé au contrat ou avenant
- Jours de repos
- Jours supplémentaires pour respecter le forfait annuel
- Rémunération
- Indépendante des heures travaillées chaque mois
Cadre juridique et définition
Le forfait jours détermine un nombre annuel de jours travaillés, fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il repose sur un accord collectif autorisant le forfait annuel en jours.
Le contrat ou l’avenant instituant le forfait fixe le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Les modalités de calcul tiennent notamment compte des repos hebdomadaires, des jours fériés, des congés payés et des jours de repos supplémentaires.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures effectivement accomplies pendant la période de paie. Elle doit tenir compte des responsabilités confiées, des contraintes du forfait et des sujétions imposées au salarié.
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Conditions de validité et contrôle de la charge de travail
L’employeur doit assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail, de son amplitude et du respect des repos. L’accord collectif peut notamment prévoir le respect de onze heures de repos quotidien, de trente-cinq heures de repos hebdomadaire et un bilan annuel de la charge de travail.
L’absence de suivi régulier, d’entretien annuel spécifique ou de processus correcteur peut priver la convention de forfait d’effet. Lorsque l’accord collectif ou le contrat ne garantit pas suffisamment ce suivi, la convention peut également être annulée ; l’absence d’accord collectif produit a ainsi conduit à sa nullité.
La privation d’effet ou l’annulation du forfait ne suffit pas, à elle seule, à établir le nombre d’heures supplémentaires. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre.
- Suivi de la charge et de l’amplitude du travail
- Contrôle du respect des repos
- Entretien annuel spécifique
- Mise en œuvre d’un processus correcteur en cas de difficulté
Principaux risques affectant une convention de forfait jours
| Situation | Conséquence évoquée dans les sources | Point à établir |
|---|---|---|
| Absence d’accord collectif autorisant le forfait | Nullité de la convention | La production de l’accord applicable |
| Accord existant mais suivi insuffisant | Privation d’effet ou inopposabilité du forfait | Le contrôle effectif de la charge, des amplitudes et des repos |
| Forfait privé d’effet ou annulé | Demande possible d’heures supplémentaires | Des éléments suffisamment précis permettant la réponse de l’employeur |
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Procédure et démarches pratiques
Pour contester le forfait, les éléments utiles peuvent comprendre des agendas, tableaux de décompte, courriels, attestations, justificatifs de trajets et données informatiques. Ces éléments doivent être suffisamment précis pour permettre une réponse contradictoire de l’employeur.
L’employeur doit produire ses propres éléments sur les horaires, la charge de travail, les repos et le suivi réalisé. En l’absence de contrôle contradictoire ou de justificatifs suffisants, les juridictions ont pu retenir tout ou partie des heures supplémentaires réclamées.
Lorsque le forfait est privé d’effet ou annulé, le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires, sous réserve d’étayer précisément sa demande. Les rappels peuvent être réduits lorsque certaines périodes, telles que les congés, les jours de repos ou l’activité partielle, ne sont pas établies comme travaillées.
- Rassembler les documents retraçant les journées et horaires de travail
- Distinguer les périodes effectivement travaillées des congés et repos
- Présenter un décompte suffisamment précis
- Répondre aux éléments produits par l’employeur
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Nullité ou privation d’effet : deux situations à distinguer
La convention peut être nulle lorsque l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours n’est pas produit. Cette exigence résulte notamment des articles L. 3121-55, L. 3121-58, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.
Elle peut aussi être privée d’effet lorsque l’accord existe mais que l’employeur ne justifie pas d’un suivi effectif de la charge de travail, de son amplitude ou des temps de repos. Dans ce cas, le salarié peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires, sous réserve de présenter des éléments suffisamment précis.
- Accord collectif absent ou non produit : risque de nullité.
- Suivi insuffisant : risque de privation d’effet.
- La disparition du forfait ne fixe pas automatiquement le nombre d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires : la preuve doit permettre un débat contradictoire
Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre. Des agendas, tableaux quotidiens, courriels, attestations, justificatifs de trajets ou données informatiques peuvent être retenus lorsqu’ils permettent d’apprécier les périodes travaillées.
Le juge peut toutefois écarter certaines périodes, notamment les congés, les jours de repos, les périodes d’activité partielle ou les temps de trajet, selon les éléments produits. À l’inverse, une demande peut être rejetée lorsque le décompte est insuffisamment précis.
Arrivée ou départ en cours d’année : un calcul proratisé
Pour une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail restant à effectuer est déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires restants les samedis et dimanches, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à venir et le prorata des jours de repos supplémentaires.
Pour un départ en cours d’année, le calcul repose sur les jours calendaires écoulés avant le départ, dont sont déduits les samedis et dimanches, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et le prorata des jours de repos supplémentaires.
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Questions fréquentes
Que se passe-t-il si aucun accord collectif autorisant le forfait jours n’est produit ?
La convention individuelle peut être déclarée nulle lorsque l’employeur ne produit aucun accord d’entreprise, d’établissement, de groupe ou de branche autorisant le forfait annuel en jours.
Le dépassement du forfait suffit-il à prouver les heures supplémentaires ?
Non. La privation d’effet de la convention ne détermine pas automatiquement le nombre d’heures supplémentaires. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre.
Quel nombre de jours peut prévoir un forfait annuel ?
Le contrat ou l’avenant doit déterminer le nombre de jours travaillés servant de base au forfait. Dans l’exemple fourni, la base est de 215 jours de travail par an, auxquels s’ajoute une journée de solidarité.
Comment sont calculés les jours de repos supplémentaires ?
Ils résultent de la déduction, du nombre total de jours calendaires, des samedis et dimanches, des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un week-end, des congés légaux, du forfait annuel et de la journée de solidarité. Leur nombre varie notamment selon le positionnement des jours fériés et le caractère bissextile de l’année.
Quelle rémunération reçoit le salarié qui renonce à des jours de repos ?
Le salarié perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. La valeur du rachat est calculée à partir du salaire journalier majoré et du nombre de jours rachetés.
Une suspension du contrat de moins d’une journée peut-elle entraîner une retenue sur salaire ?
Pendant les périodes où le salarié doit fournir sa prestation de travail, une suspension inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition prévue, ne peut pas entraîner de retenue sur salaire.
Décisions et analyses sur « Forfait jours »
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